論《勞動合同法》視閾下的勞資關係與企業文化建設的關係
經法視點
作者：李曉嵐
作者簡介：李曉嵐（1988—03—07），女，漢族，河北石家莊市人，法學碩士，單位：河北經貿大學法學院經濟法專業，研究方向：公司法與勞動合同法。
摘要：黨的十八大報告指出，“加強社會建設，必須以保障和改善民生為重點”。因此，從立法上加強社會建設必須從以人為本、關注民生出發，以最廣大人民的根本利益作為立法工作的初衷。
從建設和諧社會角度來看，勞動關係的和諧是其重要內容，應讓企業成為和諧勞動關係中的主動建設者，而非責任逃避者。西方某法律格言稱：法律是最低限度的道德。又如溫家寶總理所言，企業家身上要流淌著道德的血液。
這種道德的血液就包括讓勞動者更加體麵和有尊嚴。由於我國市場經濟是政府主導下的轉型性市場經濟，勞動關係具有的曆史傳承的複雜性更為突出。因此，研究當代中國民營企業勞資關係，不僅需要注重法律的影響，更不能忽略其他重要因素的存在，如勞資關係與企業文化的相互作用。企業文化是企業競爭力的來源，直接影響到企業的可持續發展，尤其是現代社會企業競爭異常激烈，企業文化直接決定了企業的發展走向。
關鍵詞：勞資關係；企業文化
一、民營企業在貫徹《勞動合同法》中出現的勞資問題及成因分析
（一）合同雙方地位不平等——資方強勢和勞方弱勢
1.工資決定力量的失衡導致了資方壟斷優勢在勞資關係中的產生。2.工資拖欠現象說明資方對勞方的態度是強勢的。實踐證明，單靠員工個人維護自身權益來改變勞資之間地位懸殊的問題是不可能的，成立工會是解決勞資衝突的有效方法。而現實中工會幾乎成為傀儡機構。要改變現狀，就必須在黨的領導下，讓工會組織獨立自主地開展工作，依法履行工會代表維護廣大職工利益的職能，有效發揮工會組織的強大作用。
（二）勞動合同簽訂率低——勞資關係缺乏誠信守法的基礎
《勞動合同法》規定：“建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同”。根據調查顯示，現實中勞資雙方在對勞動合同簽訂的認可程度上存在10個點的差異，勞方指明有20.2%的勞動者一直未簽訂合同，資方承認數據僅為10.2%。差異原因則是資方主觀上故意疏漏和漠視。
（三）勞動合同訂立後不能切實履行——勞方權益被侵犯現象成常態
1.試用期往往成為資方侵占勞方權益的手段。2.企業資方對勞方的忠誠缺乏信心。3.資方對勞方加班工資存在克扣現象。法大於情，法高於權是如今社會文明的規律。一旦個人或者組織違法了，必須受到法律製裁。這就是法律的嚴肅性。
二、民營企業文化建設存在的問題及成因分析
隨著改革的不斷進化，民營企業的發展對增強我國綜合實力起著不可忽視的作用。與此同時，民營企業文化建設也出現一些問題，因此本文擬對當前民營企業文化建設過程中的問題及相關對策展開探討。
（一）民營企業文化建設的必要性
企業文化是企業經營管理的精神標尺，是企業長遠發展的助力器。通過營造良好的內部文化，不僅有助於民營企業員工思想道德建設，激發工作熱情，還可以提升其核心競爭力，推動企業沿著良性道路持久發展。
（二）民營企業文化建設中存在的問題及成因分析
民營企業的企業文化建設逐漸由自然性向自覺性過渡，越來越多的民營企業堅持推崇以人為本的理念，但是在企業文化建設過程中仍不可避免地存在一些問題。
1、重形式輕內涵，缺乏足夠的認知。目前仍有相當一部分民營企業對企業文化建設理解不到位，雖然提出要建設，但往往過於重形式而輕內涵，無法發揮企業文化的真正效用。2008 年在對中國企業家一項調查得出：認為企業的核心競爭力主要體現在企業文化上的僅有17.4%，而認為企業核心競爭力主要表現在市場營銷能力、戰略決策能力上的占80%以上。