我國國有企業人力資源管理存在問題
創新論壇
作者：包陽陽 唐金蘭 劉俊芳
摘 要 隨著全球經濟一體化進程，我國國有企業也越來越重視人力資源管理，國有企業的人力資源改革也在逐步嚐試發展，一定程度改變了我國國有企業的一些問題，但是相較於發達國，我國國有企業人力資源管理還是存在較大的差距，這和我們根深蒂固的理念、觀念、認識、方式、製度等有錯綜複雜的聯係，都阻礙了我國國有企業的人力資源改革。
關鍵詞 經濟 人力資源管理 製度
中國分類號：F272.9 文獻標識碼：A
1人力資源管理理念落後
由於人力資源觀念落後，致使國有企業的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費的現象很嚴重，很多國有企業人才在企業內部不能得到充分的職業發展，薪酬福利也不能和個人能力掛鉤。隨著近些年我國對外開放深入和人們價值觀越來越趨向多元化，人才的獨立意識和自主觀念越來越強，麵對著市場上其他企業或者跨國公司優厚的待遇和企業環境，大部分高級人才會被民營企業、三資企業、跨國企業吸引走，造成很多國有企業的人才流失嚴重。而且國有企業這種人才流失現象不僅僅局限於某個企業，而是一種全麵性的大麵積的人才流失，一方麵削弱了國有企業的人力資源優勢，一方麵也致使國有企業進行的一些人才投資無法收回成本，加重國有企業負擔，製約國有企業發展。經過對我國國有企業的分析，造成國有企業忽視人力資源管理，人力資源管理理念落後的主要因素：
1.1體製原因
在國有企業內部，企業的經營利益一般和企業經營者關係不密切，企業經營者也缺乏把企業做好的動力，大部分國有企業經營者是由政府任命，缺乏企業管理的實踐經驗，在企業經營管理的理念上受到政府製約較大。傳統的國有企業內部也沒有人力資源管理思想的萌芽，企業內部人員關係複雜，企業機構臃腫，部門多，人員多，部門之間管理鬆散，各自為政，在企業內部信息傳遞慢，辦事程序複雜，官僚習氣非常重，阻礙了國有企業對現代人力資源管理的推廣，久而久之，大家也就不重視現代人力資源管理。或者推廣的人力資源管理不能夠產生效益。
1.2企業行為政府化
在國有企業內部有較為濃厚的政治氛圍，比如對企業管理層的考核往往都是考核政治上的表現，而不注重業務上的表現，注重企業領導層紅而不專。在國有企業發展中，生產和市場脫節嚴重，技術創新不足，企業領導的行為主要是短期化，不注重企業發展，而更關注個人仕途，注重企業在短期取得的效益，而缺乏對企業長期發展的戰略認識和考慮，也就導致了國有企業不重視人力資源管理。
2管理製度不健全不科學
現在隨著信息的流通，國內外企業和跨國公司的競爭，國有企業內部人才麵臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業給予的薪酬，更多人才會考慮職業生涯的發展、未來發揮的空間等，國有企業如果缺乏這種認識，將管理職位固定化，在對人才的提拔中不是以能力和潛力作為標準，並且相應的薪酬管理體製不健全不科學，分配製度不科學，薪酬製度過於呆板，不能根據企業的發展而進行相應的調整，也由於管理製度不健全，往往缺乏科學有效的績效考核、評價標準和方法，在管理上不能做到製度化、公開化，會很大程度挫傷員工的工作積極性和創造性。而國有企業人力資源管理製度不完善，主要體現在下麵幾點：