心理學在人力資源管理中的應用
管理研究院
作者：李春明
摘要：因為人的心理和行為一般比較固定，如果管理掌握了一個人的心理，就可以預見到該人的行為。人力資源管理工作中常見的招聘、教育培訓和年度考核工作都可以很好與應用心理結合，產生良好的效果。
關鍵詞：人力資源管理
心理學
應用
人力資源管理是運用現代化的科學方法，對與一定物力結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控製和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，以實現組織目標。人力資源管理要對人的思想、心理、行為進行適當的引導、控製和協調，這離不開入的心理作用。如果管理者在管理實踐中靈活使用了心理學的一般規律，就有可能很好地了解人的心理，推動職工去做正能量的事情，產生很好的激勵推動作用。反之，不去了解人的心理和行為，如果違背了心理學的一般規律，就很有可能事倍功半，管理者的管理活動就會受到很大限製，管理效果也不會理想，管理目標不會達到。
作為人力資源的管理者，結合本職工作，至少有三個常用的工作職能與心理學能有很好的結合。
一、人才招聘工作
在人力資源管理中，人才招聘是管理者重要的職責之一，是組織為某一空缺職位從組織的內部及外部吸引合適候選人的過程。是一個組織補充新生力量的來源，關係著組織未來的發展。如何選好人，選對人，選擇適合組織發展需要的人，是管理者首要思考的問題。
為解決這一難題，管理者為了選擇“正確”的人，通常會設置一些量化指標，增強人員招聘工作的科學性。如應聘人員畢業院校的層次有何要求，學習專業有什麼限製，學曆層次上有何要求，外語和計算機水平有何要求，還有就是學習成績的排名等等。此外，還要通過麵試對應聘人員的綜合理解分析能力、工作態度、儀容儀表、承受壓力情況等進行評判，從而對應聘者進行全方位的考察。大體分為個人的能力、智商和智力這三部分內容的測試。
從效果來看，這些測試存在一些缺陷。比如，麵試過程中，求職者可能會猜到結構化麵試的測試內容，他們會在事前準備好有關的回答內容，比如群體合作，創新精神，在測試中違背自己的真實想法，照準備好的內容去說，最終會導致麵試結果的失真。但是，人的心理和性格卻不容易改變，而且心理和性格沒有正確與錯誤之分，我們如果引入心理學的考察，應聘者會減少戒備心理，較樂意真實的回答問題。
心理學上把人的氣質分為多血質、膽汁質、黏液質和抑鬱質。這四種氣質對應著不同的人格特點，不同的心理和行為。每種氣質都有積極和消極的一麵。通過應聘者氣質的考察，管理者可以較為全麵地了解應聘者的基本情況。會預見到應聘者以後會有哪些行為特點，在工作中用其所長，避其所短。比如性格內向、謹慎的人可以做財務、審計、檔案管理等一些需要靜下心的工作。而性格外向積極樂觀的人可以做接待、對外營銷，對外管理工作等，充分發揮他們的長處，更好地為組織發展貢獻自己的力量。