（三）保證審核結果的有效性
企業的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用範圍和優缺點，在考核過程中，一定要選擇合適的考核方式，以保證績效管理考核結果的有效性。
（四）設立專門的考核機構
設立責任製的階梯式考核體係，管理者、管理部門、經營小組呈現階梯式考核管理，不斷對工作質量進行強化，進一步實現個體化考核，在個人與企業之間建立收益、權力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機構。
（五）薪酬管理要與企業的戰略目標相結合
企業能否製定與市場環境相符合的戰略目標對企業的競爭力提升有著直接影響，當企業製定的薪酬戰略與企業的發展戰略相適應時，薪酬管理製度就能夠對企業員工起到激勵作用，幫助企業獲取最大的經濟效益。
（六）薪酬管理的四項原則
1.公平性原則。企業在製定整體的薪酬水平時，要保證企業內的薪酬水平和企業外部的薪酬水平相比是相對公平的，在製定企業內部的薪酬水平時，要保證企業內部薪酬水平在工作種類、職位等方麵的相對公平性。
2.激勵性原則。隻有製定具有一定激勵性的薪酬製度，才能激發員工的工作熱情，增強員工的工作創新行為，使其不斷實現更高的工作目標，為企業創造更多的經濟利益。
3.多元化原則。製定薪酬管理體係的意義在於激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬製度一定要站在多元化的角度進行製定，企業可以通過彈性薪酬的管理方式實現這一目標，允許員工在一定範圍內的自主性選擇。
4.接受性原則。不被員工接受的薪酬製度是沒有任何存在價值的，隻有被員工廣泛接受的薪酬製度才是有效地薪酬製度，才能實現對員工的激勵作用，在能夠保證企業的經濟效益，所以，薪酬管理製度的接受性原則是製定過程中不可忽視的重要原則。
（七）績效管理是薪酬管理的前提
薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要製定有效地薪酬管理就要設計出與之相配套的績效管理製度。薪酬管理製度的建立一定要對內有一定的公平性，對外要有較強的競爭力；要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理製度，為員工的工作提供更多、更好地保障。
五、結論
雖然績效薪酬管理製度的設計還不夠成熟，但是隨著企業的不斷發展，管理者經驗和技能的不斷增加，績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠對企業的市場競爭力產生較大影響，員工的薪酬則受到績效的影響，所以，績效管理是薪酬管理的基礎，企業要在合理的績效管理製度之上，製定與之相匹配的，有利於實現企業戰略目標的薪酬管理製度，進而對員工產生一定的激勵作用，保證其工作效率。此外，企業管理者在製定薪酬管理製度的時候還要加強與員工的雙向溝通，更準確的了解員工的需求建立科學合理的績效薪酬製度，以達到企業的發展目標。
參考文獻
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