家族企業員工薪酬滿意度、組織公平、積極情感的關係
管理視窗
作者：蒲天祥 閔承鵬
作者簡介：蒲天祥（1988.03-），男，漢，四川樂山，貴州大學，碩士，研究方向：人力資源管理。
閔承鵬（1987.02-），男，漢，貴州畢節，貴州大學，碩士，研究方向：管理科學與工程專業，主攻管理係統工程和新型城鎮化方向。
摘要：薪酬滿意度是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度，對於員工工作態度和組織都影響重大。本文以我國家族企業120名中、基層非家族成員員工為研究對象，以Heneman和Schwab開發的薪酬滿意度問卷（PSQ）為基礎，對薪酬滿意度構成維度、組織公平、積極情感的關係進行了理論和實證研究。首先對薪酬滿意度理論、組織公平理論、積極情感理論的基礎上，結合中國現代家族企業員工自身的特征提出相關假設；其次，運用以PSQ量表為基礎，同時使用組織公平、積極情感組成的調查問卷，在成都、綿陽、樂山等地區發放量表，采用SPSS22進行多元回歸分析，論證本文提出假設；最後提出提高家族企業員工薪酬滿意度的建議。
關鍵詞：家族企業；薪酬滿意度；組織公平；積極情感
一、引言：薪酬滿意度是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度，Miceli和Lane定義其為個體對其所獲得的薪酬積極情緒的高低程度。較高的薪酬滿意度可以提高家族企業員工個體行為的積極性，較低的薪酬滿意度就會降低員工的積極性；從企業組織層麵看，家族企業組織環境越加公平，員工的積極性就越高，從而對薪酬滿意度也就越高，組織環境不公平，會導致員工的積極情感降低，進而影響工作效率，導致薪酬滿意度不高。可見，薪酬滿意度無論對個體還是組織都具有直接的影響。對家族企業人員工的薪酬滿意度、組織公平、積極情感因素之間的關係進行深入的剖析和研究，對於提高家族企業員工的薪酬滿意度、促進組織公平、提高其員工的積極性，最終提高家族企業的核心競爭力具有積極地促進作用。家族企業核心競爭力提高，意味著家族企業能更好、更長久的在整個市場中占據一席之地。
二、文獻綜述
1.薪酬滿意度的概念：指員工對獲得經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心裏狀態。Lawler則認為薪酬滿意度是員工對實際收入與自己期望收入差異的感知。而薪酬滿意度主要的理論基礎是差異理論與公平理論，根據公平理論，企業員工心中期待的收入與實際薪酬收入相符合，那麼薪酬滿意度將會產生正方向影響。而員工對於自身獲得薪酬的評價主要基於Victor（1964）期望理論和Adams（1965）公平理論。
運用最為廣泛的有工作描述指標標準表JDI和明尼蘇達滿意度調查問卷MSQ。早在1976年Locke提出薪酬滿意度是一個多維度的假設，接著在1979年和1985年Heneman與Schwab分別對薪酬滿意度多維度的本質進行了詳盡的推理和驗證，開發了薪酬滿意度調查問卷表PSQ對該領域的研究具有跨時代意義。
2.在組織行為學中，組織公平被視作是一種心理構建，即組織中的成員對公平的認知和感受程度。組織公平在經過30年的時間研究己經取得了較大的突破，在組織公平領域中，目前有4種主流的理論：（1）單因素論：主張組織公平的結構是單維的，是由於分配公平和程序公平之間關聯過於緊密，。（2）雙因素論：組織公平分為程序公平和分配公平。（3）三因素論：組織公平由程序公平、互動公平和分配公平三部分組成。（4）四因素論：組織公平由分配公平、人際公平、程序公平和信息公平四部分組成。
3.情感是個體感知到的客觀事物所產生的態度體驗和行為模式。情緒是快速變化的、主觀的、強烈的對特定事件進行的反應。積極情感積即正性情緒，通常伴隨愉悅的主觀體驗，而且與滿足自我需要的事物相聯係，並能提高人的積極性和活動能力。
Costa和McCrae在1992年的研究中發現，積極的情感很有可能會延伸到工作態度上，而外向性格的人則更容易體驗到積極的情感，。