微小型民營企業非銷售人員薪酬製度設計思路
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作者：唐敏
作者簡介：唐敏（1985-），女，漢族，湖南衡陽人，工商管理在職研究生，中國人民大學商學院，研究方向：人力資源。
摘要：本文著手於微小型民營企業的薪酬現狀，分析大多數非銷售人員的薪酬設計可能引起的問題，在人力資源管理和薪酬管理理論指導下，結合目前中國大多數微小型民營企業的實際情況，提出了一套可供參考的非銷售人員的薪酬設計方案。
關鍵詞：微小型企業；薪酬設計；薪酬決定
一、引言
人力資源管理進入中國已經有20餘年的時間了，然而中國很多企業，尤其是微小型民營企業，由於知識體係、人力資源等方麵的欠缺，這一類企業一般還沒有能力建立一套科學係統的薪酬體係，因此大部分企業內部幾乎還完全沒有引進薪酬體係的概念。同時，我們可以從另一組數據了解，截至到2013年年底，中國的微小型企業數量一共達到1169.47萬戶，占中國企業總數的94.15%，共吸納就業人口1.5億人。由此可以看出，這麼多的企業的員工薪資決定並不是通過一個完整的薪酬體係來實現。因此，對微小型企業的薪酬設計討論和研究有著非常重要的現實意義。
二、微小型企業非銷售人員的薪酬設計現狀
由於微小型企業本身的營業額和聘用人員的數量限製，企業通常不會考慮在人力資源上花費很多的財力和精力，企業的重心就是進行業務的推廣。在微小型企業的薪酬製定過程中，往往業務人員的體係相對比較簡單，基本上都是底薪+提成+福利的薪酬模式，雖然底薪數量不同，提成方式不同，福利範圍不同，但是基本上都是這種模式。微小型企業在考慮薪酬決定時，非銷售人員和銷售人員的薪酬決定相比較而言，企業還是更願意花多些精力放在銷售人員的薪酬決定上。因此非銷售人員的薪資決定就會出現一些問題，主觀而隨意。
（1）薪資高低與員工“親疏”相關。在民營企業，尤其是微小型企業，似乎隻要跟老板關係好，老板喜歡，薪資自然就比疏遠的要高，與工作業績相關聯似乎不大。這樣就容易滋生官僚和拍馬的風氣。這樣的環境會將踏實工作，不善於拍馬的員工有排外，同時對領導長期發展不利。
（2）新老員工的薪資差別小，無法體現老員工的優勢。由於薪資決定是領導年底時隨意決定的，就不會經過綜合的考慮與核算，同時大部分微小型企業的薪酬水平增長還趕不上或者略微持平社會平均工資增長的幅度。而新員工入職時，大多會參照當時的行業平均工資來要求，因此新老員工最終無法在薪酬上形成差距，也就無法留出老員工。
（3）無晉升空間。其實，微小型企業對人才的吸引力低的最大原因還不是薪酬，而是基本上沒有晉升空間。根據中國人做企業的心理，尤其是微小型私營企業，要害崗位或者說管理崗位，基本上不是親戚就是熟人朋友，下屬員工幾乎無任何晉升空間。
三、微小型企業非銷售人員薪酬設計的步驟
微小型企業的員工流動率大，人員的不穩定必然會對企業的整體發展帶來不利的影響。因此，作為微小型企業應當盡可能的排除這些引起不穩定的因素，就需要重視整個人力資源以及薪酬體係和薪酬設計，並且了解薪酬設計的方法和步驟。
（1）確定工資結構的數量。一般情況，公司通常會建立不止一種工資結構，這主要取決於公司的職位結構，比如管理人員、技術人員、文員等，這些不同的職位種類，工資結構也可以根據這些職位種類來進行不同的設計和確定。
（2）確定市場工資水平。薪酬設計根據企業的發展戰略以及核心競爭力來確定適合企業發展又具有競爭力的工資水平。
（3）確定工資等級。工資等級劃分，也可以理解為將不同的崗位根據職位種類劃分為不同的職係，之後將同一職係進行等級劃分。比如，市場助理、市場專員、資深市場專員等等，這是以某一個崗位劃分出不同的等級，與工資等級並行。
（4）計算每個工資等級的工資幅度。工資幅度代表的是工資結構的垂直維度，就是工資金額的範圍，即由中間值、最低值和最高值。通常提到的寬度工資，就是指相鄰的兩個職係或者工資等級在工資幅度上通常存在重疊的現象。