變革型領導對員工工作態度的直接和間接影響研究
博士論壇
作者：於博 劉新梅
摘要：大量實證研究表明，在不同的組織和文化中，變革型領導與員工的工作態度等結果變量成正相關關係，從直接影響和間接影響兩個方麵對變革型領導與員工工作態度的關係進行了綜述。文章針對當前關於變革型領導作用機製的研究現狀提出：未來應進一步加強對變革型領導的影響機理問題的深入探討，對領導行為等外部因素轉化為員工內在動機的機理問題應加強係統研究，對中介自我調節過程的研究應給予足夠重視。
關鍵詞：變革型領導；工作態度，直接影響；間接影響
變革型領導理論是繼領導特質理論、行為理論和權變理論之後，於20世紀80年代開始發展起來的最受關注和最前沿的領導理論之一，Burns、Bass等西方學者對變革型領導理論的發展做出了重要貢獻。他們認為變革型領導通過領導個人魅力和對組織願景的共同創造和宣傳，凝聚下屬力量，在組織內營造起變革的氛圍，使員工對組織具有忠誠態度和敬業精神，高效率地完成組織目標，並進一步推動組織和個人的高水平發展。在關於變革型領導的研究中，變革型領導與員工工作態度關係的研究一直是管理學領域研究的一個熱點，本文將對當前變革型領導與員工工作態度之間關係的相關研究進行綜述，從直接影響和間接影響兩個方麵分析當前的研究進展，針對存在的問題，對未來的研究進行展望。
一、 變革型領導對員工工作態度的直接影響研究
在過去的實證研究中已證明在不同的組織和文化中，變革型領導與員工工作態度等結果變量，如組織承諾，工作滿意度，組織公民行為等成正相關關係。Bass（1999）認為，變革型領導能夠有選擇性地激起員工自發的成就動機，進而使員工的個人自我實現程度得到增強，從而最終使員工對組織的承諾得到加強。Walumbwa和Wang（2005）研究發現，在不同的文化背景下，變革型領導與員工的組織承諾和工作滿意度等工作態度指標都呈顯著正相關關係。在國內，孟慧（2004）在中國情景下探討了變革型領導與員工滿意度、組織承諾等工作態度之間的正向關係；賈良定等（2006）以中國境內的企業管理人員為研究對象，對變革型領導與員工組織承諾之間的正相關關係進行了驗證。
近年來變革型領導對員工工作態度直接影響的一些實證研究。
二、 變革型領導對員工工作態度的間接影響研究
國內外學者近年來逐步發現變革型領導對員工工作態度等結果變量的影響並不僅僅是直接的，還可能是一個間接的過程。如：Avolio等（2004）以大型公立醫院的護士為研究對象，發現了心理授權在變革型領導與員工組織承諾之間可以起到中介作用。另外，學者們還分別用自我決定、領導—成員交換關係、工作特征、信任與組織公平、下屬心理資本等因素來解釋變革型領導對員工工作態度的作用機理問題（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo & Colquitt，2006；隋楊等，2012；Susanne & Claudia，2013）。
下麵我們從不同角度對變革型領導對員工工作態度等相關結果變量的間接影響進行總結，對有關的中介變量進行對比分析。
三、 存在問題及未來研究展望
到目前為止，盡管國內外在變革型領導對員工工作態度的直接和間接影響方麵做了大量研究，有了一些重要發現，得出了大家公認的較為一致的結論，但是對於變革型領導是如何影響員工的工作態度的，其作用過程是如何進行的等方麵還沒有統一的結論，還存在著許多有待研究的問題，這也是未來需要重點研究的突破口。