相關配套製度滯後。我國康複醫療機構人力資源管理還處在探索階段，機構對其成員的開發職能重視程度明顯不夠。截至目前，大多康複醫療機構還未建立起完善的崗位分類製度、培訓發展製度及薪酬管理製度。而這些製度正是建立績效考評體係所必備的配套製度。由於有關上級部門規定了年度考評的結果分為優秀、稱職和不稱職三個等次，結果在實際考評工作中造成“兩頭小、中間大”，優秀和不稱職所占比例很小。絕大部分職工的考評結果都集中到了稱職這一層級上，這就極大削弱了考評製度的激勵作用。
3 構建我國康複醫療機構績效考評的有效模式
建立健全科學合理的評價係統。康複醫療機構人力資源管理工作的中心環節在於如何公正、科學地評價職工績效，合理分流，有效地盤活現有職工資源。定性考評雖“簡便易行，易於操作”，卻缺乏科學性，準確度也不夠。而定量考評方法則具有科學合理、客觀公正的優點，可以彌補定性考評的不足。顯然，在考評方法上，康複醫療機構應當采取定性分析與定量方法相結合，建立綜合考評模型，合理確定指標體係和指標的權重。如引用企業中的KRIF四要素考評模式（見表1），構建一個績效考評模式，以期全麵有效地衡量職工績效。
考評方法上應以“德、能、勤、績、廉、學”為基本內容的前提下，根據工作崗位的不同，動態調整定性分析與定量方法的權重。
引入外部評價力量，構建多維考評主體。傳統的考評注重的是過程而不是結果，忽視服務對象的感受，往往采取的是封閉式考評做法，考評結果的公正性、客觀性、真實性、準確性無法保證。康複醫療機構的職工是麵向社會公眾，特別是殘疾人患者服務的，其工作態度、工作作風、工作能力、工作效果如何，服務對象最有發言權。因此，我們應大力倡導建立起以群眾評議為基礎、領導評鑒為主導的多維的績效考評製度，即結合社會公論考評職工工作實績的做法，進一步增強考評結果的客觀性和準確性。
不斷優化管理流程，為開展科學的績效考評營造適宜環境。要借鑒國外同行的有益經驗，改變目前我國康複醫療機構對職工績效考評職能缺位，權力分散的狀況，研究建立專門績效考評機構，統一集中行使對機構內部各部門及關鍵崗位績效的督促檢查和總結評價職責。同時，就被考評者的要求、建議及新一輪的工作計劃的製定等問題與被考評者進行充分溝通，以不斷提高職工的工作滿意度、明確未來目標、增強歸屬感。人事部門應將績效考評作為機構的一項基礎性、經常性工作。要將考評結果與幹部的選拔任用、獎懲有機地結合起來。要加強績效考評的宣傳和引導，積極營造開展科學考評的氛圍和環境。
作者簡介：趙貴寧（1976—），男，甘肅蘭州人，供職於甘肅省康複中心醫院，碩士，研究方向：人力資源開發與管理。