管理縱橫
作者：蔡萍
【摘要】我國中小企業無論是在推動國民經濟發展方麵、還是在擴大社會就業，促進社會穩定和社會和諧方麵都扮演著重要角色。然而，據有關研究，大多數中小企業的壽命不超過5年或者企業發展到一定程度就停滯不前。眾所周知，人力資源已成為企業生存和發展的“第一資源”，是企業持續發展的核心競爭力。本人認為製約中小企業健康發展的重要瓶頸之一就是中小企業人力資源管理存在問題。所以本文首先基於我國中小企業人力資源管理現狀，找出中小企業人力資源管理中存在的問題，然後分析問題的原因，最後提出解決問題的相關對策。
【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 問題 對策
改革開放以來，我國的中小企業如雨後春筍般地出現，並且在經濟全球化的大環境下得到了迅猛的發展。2008年底，我國中小企業總計4200多萬戶，占企業總數的99.4％以上，其中個體工商戶3800多萬戶，在工商部門注冊成立的中小企業430多萬戶。中小企業無論在推動國民經濟發展還是在擴大社會就業，促進社會穩定和社會和諧等方麵都扮演著重要角色。中小企業創造的產值已經占了國民生產總值的60％左右，中小企業上繳的稅收占了我國稅收總額的50％左右；65％的發明專利、80％以上的新產品開發都是中小企業完成的。但是，相關研究表明，70％的中小企業的平均壽命不超過3年，20％的中小企業壽命不超過5年。眾所周知，人力資源已成為企業生存和發展的“第一資源”，是企業持續發展的核心競爭力，目前企業的競爭實質上是人才的競爭。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。本人認為製約中小企業健康發展的重要原因之一就是中小企業人力資源管理存在問題。所以，解決中小企業人力資源管理中的問題意義重大。
一、我國中小企業人力資源管理的現狀及問題
1.人力資源規劃倍受冷落、缺乏戰略性
一方麵，一些中小企業根本就沒有人力資源部，或者沒有做人力資源規劃工作，高層決策者對企業到底需要多少人，需要哪些崗位的人，哪些崗位需要什麼能力的人，現在企業擁有多少符合標準的人，缺少什麼樣的人等等心裏沒底。一般企業小點，事務少點，也許勉強應付的過來，但是，一旦企業規模壯大起來，往往出現某些崗位缺人，或者某些崗位多人，或者人員與崗位不匹配，工作效率低下的現象。
另一方麵，部分中小企業在做人力資源規劃時，往往隻看到短期的經濟效益，而忽視企業長遠的發展前途；或者，隻考慮到企業的局部利益，而損壞了企業的整體利益。人力資源規劃與企業的戰略規劃不匹配，不能根據企業總體發展戰略和發展實際情況對未來一段時期內人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，而且不能為企業的發展提供及時、高效的服務，往往給企業帶來嚴重的損失。
2.人力資源招聘選拔工作不嚴格
一方麵，招聘標準不明確，隨意性大。很多中小企業沒有按照人力資源規劃和工作分析的要求去招聘適合公司未來發展的最佳人選。而是，“差不多”就行了。再就是在家族企業或者民營企業中裙帶關係嚴重，老板有絕對的權利，往往“人情”大於製度，行不行老板說了算，即使有招聘標準，招聘人員也啞口無言，眼睜睜地看著那些“南郭先生”混進企業。
另一方麵，招聘中沒有恰當地選用人才招聘的渠道。現在招聘渠道種類繁多，如現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平麵廣告招聘、內部選拔等等，每種招聘方式都有其特定的長處和不足。據調查，大多數中小企業可能因為對招聘的不重視，或者為了節約招聘成本，沒有選用合適的招聘渠道，或者隻是憑經驗和感覺選擇招聘渠道，這樣往往招聘不到理想的人才，不利於企業的健康發展。
3.人力資源培訓、開發體係不健全
一方麵，我國許多中小企業高層決策者尚未真正認識到人員培訓是企業人力資源開發的重要手段。有些認為人員培訓是幫員工做“嫁衣”，認為一旦員工通過培訓提高能力後就會跳槽，認為對員工作培訓不值得。還有一些往往把對員工的培訓資金僅作為企業的負擔和成本而非長遠投資，用於員工培訓的經費很少，或者少數中小企業根本就沒有設置培訓項目和經費。
另一方麵，培訓開發機製不健全。主要表現在：很少中小企業擁有經驗豐富、對規劃流程熟悉的培訓規劃人員，所以設計出來的培訓規劃不完整，不全麵。有時也會出現培訓對象單一，或者培訓對象沒有針對性，或者培訓課程與培訓人員不匹配等不好的現象。再就是在員工培訓開發的過程中也沒有采取相應的監督、考核和評估等管理措施，所以培訓很難達到預期效果。