基於工作情景視角的人力資源管理者勝任力探討
企業管理
作者：馬小強
摘要：文章從工作情景視角出發，從工作複雜性、工作壓力、工作不確定性、科學性與藝術性四個角度探討了人力資源管理者的勝任力，旨在為企業構架人力資源管理者勝任力模型提供參考。
關鍵詞：工作情景；人力資源管理；勝任力
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）20-0153-02
每種職業都有對任職資格的標準和要求，國內外學者從特質理論、行為理論等視角對人力資源管理者勝任力做了大量研究。但在相關研究中，卻鮮有將其工作情景與勝任力相關聯的研究，筆者通過相關研究發現，人力資源管理者的勝任力與其工作情景是緊密相關的，不可分割的。
1 工作複雜性與勝任力之關係
人力資源管理者在企業經營管理中，主要從事人力資源管理的相關工作。人力資源管理係統是一個龐大複雜的立體係統，包括人力資源規劃、人力資源吸收、績效與薪酬管理、員工培訓與發展、勞動法律政策等多個子係統。人力資源各個子係統相互依存並根據內外環境變化聯係，同時人力資源各個子係統還超越企業內部局限，受外界多因素影響。這就使得人力資源管理者的工作非常複雜。相關研究表明，人力資源管理各個子係統通常在企業管理中千頭萬緒交織在一起，且隨外界環境不斷變化，這就更是加大了其工作的複雜性。
這就要求企業人力資源管理者具有極強的係統思維能力，摒棄傳統慣性思維模式，更全麵、更整體地研究和對待人力資源管理問題，尋求並發現全新的人力資源管理問題解決之道。人力資源管理者在企業管理活動中須全麵掌握企業經營管理狀況和經營管理思路，理清各部門的工作內容及工作特點，緊密把握人力資源管理工作的核心，強化人力資源各項工作，助推企業戰略目標的實現。人力資源管理者係統思維能力水平較低並且不能得到提升，人力資源管理者是不能完全控製、駕馭企業人力資源管理這個複雜的係統的，其管理效能也將大打折扣。人力資源管理者隻有不斷提升係統思維能力水平，才能獲得整體大於部分之和的絕佳效果。
2 工作壓力與勝任力之關係
壓力對於人力資源管理者來說是把雙刃劍，工作需要有適度的壓力，壓力可以被轉換成不斷發展的動力。但壓力一旦失控，往往會影響工作績效。導致人力資源管理者工作壓力過大的因素可歸為兩大類：一類與工作任務相關，另一類與角色特點相關。與工作任務相關的壓力源主要表現為：企業人力資源管理者通常接連不斷地思考、研究和處理工作中的問題，其工作絕大多數具有繁雜性、瑣碎性和不確定性等特點，工作中一環套一環，無固定模式可依據，無標準方法可參考，人力資源管理者要做好各種準備隨時應對可能發生的多種情況，內心壓力很大。與角色特點相關的壓力源通常表現在：人力資源管理者在企業中扮演多種角色，容易產生角色模糊與衝突以及角色超載等現象，其多重角色使得其人際關係更加複雜，壓力也更大。
人力資源管理者承受巨大的身心壓力可能會使其理性程度下降、工作效率變低甚至做出一些錯誤的決策。長時間、高強度的工作壓力將會對其情緒、認知和管理行為造成極大的傷害，影響其身體狀況、工作幸福指數，甚至導致職業枯竭。為了應對和緩解這些壓力，人力資源管理者必須具備較強的抗逆力。研究表明，具有較強抗逆力的人力資源管理者通常樂觀麵對現實，工作中居安慮危、未雨綢繆、機智多變、信心十足，遇到問題迎難而上、迎刃而解。抗逆力是人力資源管理者必備的勝任力之一，隻有具有強大的抗逆力，才不至於被工作壓力所擊敗，才可能直麵不斷變化的內外環境，采取有效的管理手段和策略，做好人力資源管理工作，幫助企業實現階段性目標甚至是戰略目標。
3 工作不確定性與勝任力之關係
加拿大著名管理學家亨利·明茨伯格曾指出，管理者處在一個“刺激—反應”的環境裏，這導致其工作充滿了不確定性。人力資源管理者工作環境的不確定性主要表現在兩方麵：一方麵是企業的外部環境具有不確定性，比如競爭對手的績效薪酬製度、人才實施戰略等，人力資源管理者須依據變化調整人力資源戰略；另一方麵是內部環境的不確定性，如企業員工、製度、文員等都不是一成不變的。