高職院校輔導員在班級管理中的激勵機製探究
教育論壇
作者：簡傑 陳剛
摘 要：現如今很多高職院校在學生管理工作方麵雖然不乏各種激勵方法的使用，但是激勵方法的使用上還不夠係統全麵，偏重於短期激勵和物質激勵，本文結合高職院校學生管理工作中的實際，從促進學生管理工作有效性，挖掘學生發展潛能方麵著手，探討有效激勵的方法，以保證教育工作的公平公正性，提高人才培養質量，為教育工作的順利開展提供係統全麵的認識。
關鍵詞：正向激勵；精神激勵；差別化激勵
蘇聯教育家馬卡連柯曾說過“培養人，就要培養他對前途的希望。”這句話對於一個教育工作者而言就是要培養學生自我成長意識，引導學生自我實現價值觀的形成，要站在學生長遠發展的角度處理問題，不能一貫用簡單粗暴的方式來解決問題，要改變“強製”性的製度硬性要求管理，采用“引導”式的人性化管理來達到培養人才的目的，這就要求教育者更多地使用激勵方法來激發學生內在自我意識，從而達到一種自我認可、自我學習和自我發展的目的。在本文中我們主要從目前高職院校輔導員學生管理的角度出發，探討班級管理工作中激勵方法的實施和運用。
一、 目前高職院校對學生激勵方麵存在的主要問題
就目前高職院校來說，也開始逐漸重視人才培養工作，在學生管理工作方麵也不乏各種激勵製度，但更多的是事務性方麵的激勵，疲於應付各項常規工作，更多是按部就班的學生管理工作，在很大程度上是沿用一些教學規章製度進行管理，以及一些老教師的管理經驗總結，在學生管理上缺乏創新激勵機製，普遍存在激勵體係不全麵，激勵缺乏及時性，激勵缺乏動態機製以及偏重物質激勵，忽視精神激勵等問題。
（一）激勵體係不夠全麵
在很多高職院校中，更多偏向於正向激勵，而很少使用負向激勵，導致激勵體係不夠全麵，難以達到激勵效果。教育心理學中提到強化分為正強化和負強化兩類，正強化是指運用獎勵或者刺激使我們希望的行為保持下來，而負強化是指通過一些懲罰對我們不希望的行為進行規避。這兩種強化方式反映到激勵中來，就是正向激勵和負向激勵，在很多高職院校中過多使用表揚，獎勵等形式來表彰先進，強化學生好的學習態度和行為，這就是正向激勵的運用。但由於種種原因卻忽略了對不好行為的懲罰和約束，比如對遲到曠課行為往往比較忽略，很多時候作為管理者的輔導員持有一種“睜一隻眼閉一隻眼”的態度，正是這種管理方式的存在，往往導致同學們感受到不公，更多同學會選擇投機取巧的方式規避處罰，從而對輔導員的管理造成很大阻力。
（二）激勵缺乏及時性
激勵缺乏及時性，看似是很小的問題，往往卻帶來非常大的危害。由於輔導員的激勵措施與被激勵事件間隔時間較長，往往導致期望與預期的時間不符，從而降低心理滿足預期，導致激勵效果打折，不利有利行為的保持和強化。另一方麵，激勵的不及時執行，使得激勵實際執行時更加側重形式化，往往是為了激勵而激勵，沒有達到及時激勵時的影響力。被激勵者由於激勵間隔較長，產生了一種不被重視的心理，而對激勵效果的心理滿足已經降低，預期的行為保持性也減少。
（三）激勵缺乏動態機製
目前的高職院校中大多對評優評先的考核和評價都是建立在已經過去的一學期或者一學年期間內，這就意味著對先進優秀的表彰與該生下學期或下一學年的表現相關性不大，那麼對於已經評優評先的同學來說以後學期的表現好與差不受影響，那些滿足於現狀的同學來說，激勵缺乏動態機製，隻會之前期間的表現，而不影響之後表現的問題。激勵缺乏動態機製，使得激勵偏向於時點概念，從而導致不能解決學生內在自我激勵的問題，缺乏一種內化的自我激勵功能。不利於學生工作長效靈活的動態管理。
（四）偏重物質激勵，忽視精神激勵
在輔導員日常的管理工作中，很多時候傾向於選擇顯而易見效果顯著的物質激勵，比如獎學金，獎章以及榮譽證書等，往往忽略了精神激勵的功效。其實在很多場合精神激勵在長期性和內化性方麵遠勝過物質激勵。作為教育者我們更多是要培養的是學生的自我成長意識，過於頻繁使用物質激勵，會導致學生對於效果評價的功利性，隻關注眼前的短期利益，忽略長遠發展的利益，並且讓同學們將物質利益與自己的表現對等，一旦失去的物質層麵的激勵，之前得到鼓勵的行為就會消失。另外，由於對物質方麵的需求滿足性的降低，從而對物質激勵的期望更高，最終導致物質激勵的寸步難行，形成一種畸形發展的激勵方式。