（四）激勵功能比較明顯
工資待遇是吸引優秀人才、穩定和激勵文職人員隊伍的一個重要因素。為強化工資待遇對文職人員隊伍的激勵作用，美軍不斷改革完善工資製度，充分調動文職人員的積極性和創造性，美軍把獎金放在工資構成中一個相當重要的位置，實行薪金與獎金掛鉤的工資製度。先按工作種類的危險程度或強度分成5類底薪，然後在每類底薪之外按文職人員的工作表現、能力及業績分成3至4個獎金檔次與底薪掛鉤，把文職人員在組織中做出的成績作為影響其工資的首要因素，其次才是資曆和年齡。聘用專家等特殊人才時可以給予其更高和更優惠的待遇。這一製度更注重文職人員工作的績效，有利於加大對文職人員工作的激勵，更大程度上發揮工資的功效。
二、美軍文職人員工資製度對我軍的借鑒
（一）進一步完善文職人員工資法規製度
完善法規製度是保障軍隊文職人員工資福利待遇最有效的措施。為了保證文職人員的工資待遇真正落到實處，應構建具有我軍特色的文職人員工資福利待遇法規體係。當前，應依據《中國人民解放軍文職人員條例》，從文職人員的聘用管訓、衣食住行到病老傷死，建立健全完善配套的法規製度。在法規製度中要明確文職人員的工資水平、工資結構、工資增長、戰時特別規定、法律責任以及程序等。同時，突出軍隊特殊性，體現地域特色，製定符合當地政策的文職人員管理細則，形成全軍統一政策、省份統一製度、地區統一標準的法規體係，為文職人員的工薪待遇提供製度支撐。
（二）合理定位工資水平，優化工薪結構
美軍認為，文職人員工資水平高低，直接影響軍隊能否同地方在勞動力市場上進行有效的競爭。對比美軍，我國軍隊文職人員的工資水平定位相對偏低，導致軍隊在地方人才市場上缺乏競爭優勢。參照國內事業單位同類職工，也有較大差距。在經濟發達地區，這種差距更為明顯。在筆者所在部隊駐地為例，地方事業單位人員每年平均收入水平在7萬到10萬之間，遠高於我單位文職人員的平均收入。
另一方麵，美軍文職人員工資項目劃分較細，標準明確，津貼補貼種類較多，而我軍文職人員工資結構相對單一，且補貼不能統一，導致管理不夠規範。建立全軍統一的工資項目主要包括：基本工資（崗位工資，薪級工資）、軍人服務津貼、房租津貼、專業技術人才津貼及地區性工資（主要包括津貼補貼、績效工資、獎金及臨時性工資）等項目。
（三）構建完善績效考核評價機製
美軍文職人員工資項目劃分較細，激勵作用也非常明顯。因此，為鼓勵在各自崗位上創造性地開展工作，應進一步加強注重文職人員的工作績效，實行績效工資，強化文職人員工資的激勵作用。將文職人員的工資待遇與其崗位職責、工作績效結合起來，對能力素質強、業績高的文職人員給予一流報酬，增強工資待遇的激勵功能。而績效工資最重要的環節就是實施績效考核，考核的內容包括德、能、勤、績四個方麵，重點考核工作實績。實施有效的績效考核的前提是，必須進行科學的崗位設置、工作分析和崗位評價，建立科學的績效評價指標體係。
我軍文職人員工資福利製度應借鑒美軍的成功經驗，通過國家立法的形式，采取適合我軍文職人員工資福利管理保障模式，逐步提高文職人員的待遇水平。（作者單位：武警杭州士官學校）
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