安全穿越董事會“斷裂帶”
董事學院
作者：李小青 胡朝霞
由於董事會成員對其他子群體提出的觀點持有偏見，所以評價不同子群體成員對組織的貢獻時可能會產生偏差。由此，認知多樣性所產生的潛在益處被關係衝突所抵消，大量的精力被浪費在解決人際衝突而非工作任務上
董事會“斷裂帶”
董事會斷裂帶是基於董事會成員一個或多個屬性特征，把董事會劃分為若幹子群體的假想分割線，揭示了由多重屬性特征排列所導致的董事會分裂現象。
例如，性別斷裂帶會形成男性和女性兩個子群體。如果同時考察董事會成員多重屬性特征的話，個體董事的屬性特征排列越整齊，則斷裂帶強度越強、越突出。例如，如果董事會A中所有男性董事都是60歲以上的德國人，所有女性董事都是30歲以下的非德國人，由於兩個子群體均由屬性特征完全一致的個體組成，在這種情況下董事會斷裂帶的強度非常強。與此相對照，如果董事會B的男性董事中既有60歲以上的又有30歲以下的、既有德國國籍的又有非德國國籍的（女性董事也是如此），由於不同董事的年齡、性別、國籍互有交叉，子群體之間的劃分就不太明顯，在這種情況下董事會斷裂帶的強度則較弱。
麵對經濟全球化背景下日益複雜、激烈的競爭環境和多元化的社會環境，構建異質性的董事會從而為企業提供戰略決策資本，已經成為我國企業麵臨的一個必然選擇。然而伴隨著董事會成員異質性程度的增加，董事會內部在達成戰略決策共識方麵會出現分離均衡並形成不同的決策子群體，即產生斷裂帶。
董事會由不同來曆、背景的成員組成，不同類型的董事之間具有多元化甚至相互衝突的利益訴求。如創業型公司，創始人董事對焦點公司具有更高程度的心理承諾，而風險投資董事則更加關注投資回報和財務上的成功，因此在麵臨融資、並購、IPO等戰略決策時，董事會內部會形成創始人董事和風險投資董事兩個子群體。與此相類似，家族企業和國際合資企業中也分別形成了家族成員和非家族成員子群體、母國成員和東道國成員子群體。所以斷裂帶內生性地存在於由異質性成員組成的董事會中。
斷裂帶現象是一把“雙刃劍”，處理得當能夠促進董事會內部不同子群體間的學習和交流，提高解決問題的合力，而處理不當很可能會導致董事會內部的衝突和內耗。例如，在我國公司治理轉型過程中，計劃IPO上市從而打造中式快餐第一品牌的“真功夫”遭遇了家族內訌，家電零售商國美遭遇了控製權之爭，多元化企業 *ST聯華遭遇了董事長被罷免風波，這些案例表麵上是控製權之爭，但本質上都可以歸結為戰略決策的結果。之所以出現結果偏差，更深層次的原因是公司的戰略決策主體董事會，伴隨著其成員異質性所產生的斷裂帶被控製權問題激活後引發的董事會衝突。
真功夫敗筆：衝突的關係聯盟
研究表明，當董事會成員若幹人口統計特征相似時，個體很可能會結成聯盟，因為在聯盟中彼此能夠產生更加愉快的互動。聯盟中成員之間內在的相似性會導致子群體內部衝突降低，然而聯盟的存在會使得“內群體—外群體”間斷裂帶的界限更加明顯，增加子群體之間的關係衝突。此外，“我們—他們”的心智模式使得不同子群體之間的關係更加緊張，敵意增加。由於董事會成員對其他子群體提出的觀點持有偏見，所以評價不同子群體成員對組織的貢獻可能會產生偏差。由此，認知多樣性所產生的潛在益處被關係衝突所抵消，大量的努力被浪費在解決人際衝突而非工作任務上。
受到熱議的真功夫也是這樣。真功夫餐飲管理有限公司曾是國內最大的餐飲連鎖企業之一，旗下擁有廣州、上海、深圳和北京四家子公司，以及位於東莞、上海和北京的後勤中心。在公司引入私募股權基金、去家族化改革的進程中，兩位創始人出現了意見上的分歧。上市前夕，公司高層之間發生了“內亂”，董事會迅速分化為以董事長蔡達標和副董事長潘宇海為首的兩個子群體，董事會斷裂帶凸顯，進而引發了兩個子群體間的關係衝突。董事會成員之間的決策衝突讓機構投資者望而卻步，對公司未來發展信心大減，最終影響了真功夫的上市進程。
特爾佳內亂：始於認知衝突