認知衝突是指群體成員在任務導向判斷上存在的差異，通常會在相互依存和麵對複雜決策任務的群體中產生。由於戰略決策涉及個體相互依賴的關係、結果的不確定性及相互衝突的觀點，因而戰略決策過程天生具有政治性。在組織當中具有競爭性利益的個體之間“結盟”，進而對戰略決策過程施加正式或非正式的影響是非常普遍的現象。
董事會認知衝突常常來源於個體董事教育背景、職業背景、工作經曆等方麵的差異。在決策過程中，董事會成員不僅搜尋有助於解決問題的信息，而且尋找利益共同體。董事會成員職業背景、教育程度、行業背景等經驗差異，意味著多元化的偏好、技能和信息網絡，會導致董事會認知的多元化。董事會內部基於成員多重屬性特征聚合所形成的群體斷裂帶，會導致董事會產生內部分享均衡，但內群體—外群體的感知強化了不同子群體間的區分邊界，增加了不同子群體成員間的敵視和競爭，激起對外群體成員工作經驗的消極解釋，更加突出了不同子群體之間認知模式的差異性，影響了董事會成員間的認同整合，從而進一步增加了關係衝突與認知衝突。
2014年1月，主營緩速器的特爾佳科技股份有限公司股東之間發生內亂。早在2010年，公司創始人及第二大股東淩兆蔚與董事長張慧民在經營理念等方麵開始出現分歧，淩兆蔚希望繼續做好主業，而張慧民則著手多元化戰略，不斷增加在化工、煤礦、生物醫藥等領域的投資，二人在特爾佳的發展戰略、重大經營決策、日常經營活動方麵存在重大分歧，董事會內部的斷裂帶開始凸顯。2014年1月6日淩兆蔚公開指責公司開年第一個交易日公布的4.81億元定向增募資方案，是上市公司不負責任的“惡意圈錢”行為，並透露自己與特爾佳董事長張慧民已沒有任何聯係。隨著雙方矛盾進一步激化，以淩兆蔚和張慧民為代表的兩個子群體之間的認知衝突開始轉化為關係衝突，最終引發了淩兆蔚對張慧民的公開指責。這種“內訌”在某種程度上影響了特爾佳的日常運營，公司的營業收入和淨利潤不斷下滑。
培育健康的董事會文化
科爾尼2004年對標準普爾500強公司進行調查後發現，董事會文化是影響董事會有效性的重要條件。健康的董事會文化使得董事會能夠在充分利用董事會多樣化優勢的同時，一定程度上弱化潛在的群體斷裂帶對董事會效能所帶來的負麵效應。
健康的董事會文化包括三個方麵。
一是誠信。誠信即誠實信任，誠信對人際交往的發展起著至關重要的作用，構成了人們相互理解的基礎和溝通合作的關鍵。我國《上市公司治理準則》明確規定：“誠信是所有董事會成員都應樹立的核心價值觀念”。誠信的董事會文化有利於增強董事會的凝聚力和向心力，改善多樣性董事會成員之間的人際關係，促進不同子群體成員跨越斷裂帶進行合作。
二是結果導向。結果導向強調完成任務、高成就預期和對目標的追求，以結果為導向的價值觀是企業戰略成功實施的重要保證。董事會文化的結果導向有利於董事會成員統一思想、團結一致，圍繞企業戰略目標而努力。而清晰的目標能夠幫助董事會認清自己的受托責任，當子群體間產生關係衝突和任務導向的衝突時，有目標的董事會不容易混淆關注的焦點，從而有利於弱化由於斷裂帶存在所產生的過程損失。
三是協作。培育健康的董事會文化應當高度重視董事會內部的協作問題。協作的董事會文化氛圍使得成員對董事會有歸屬感，引導不同子群體董事會成員的行為規範和價值取向，使之與整個企業的目標一致，從而能夠在一定程度上弱化子群體的分割。協作的董事會文化要求董事會成員履行職能的過程要開放透明，不同子群體董事會成員之間要誠實守信、主動溝通，抑製惡意的權力爭鬥和情感衝突，以促成董事會自身的和諧。
此外，要倡導在整個董事會內部圍繞企業麵臨的決策問題進行建設性的質疑和辯論，促進董事會不同子群體成員之間專業知識的傳播和擴散，在一定程度上克服個體“有限理性”所導致的認知局限，最大程度地還原由於個體選擇性過濾和認知對公司戰略決策的影響，弱化董事會斷裂帶對企業戰略決策和發展所帶來的負麵效應。
作者供職於燕山大學經濟管理學院