戰略人力資源管理作用探析
智庫
作者：杜進軍
唐山曹妃甸發展投資集團有限公司
摘 要：戰略人力資源管理通過獲取人力資源管理實踐優勢和人力資本優勢發揮重要作用，促進戰略實施成功，提升組織績效，進而為組織獲取長期可持續競爭優勢。
關鍵詞：戰略人力資源管理；組織績效；競爭優勢
人力資源是企業中最根本和最重要的資源，這一觀點已成為廣泛共識。實踐中，企業中的人力資源管理必須要上升到戰略高度，成為企業戰略決策所考慮的關鍵因素，也就是企業要實施戰略人力資源管理，因為戰略人力資源管理能夠促進戰略成功，為企業創造長期可持續競爭優勢。
一、戰略人力資源管理的概念
戰略人力資源管理的思想源於1978年Walker所發表的文章《將人力資源規劃與戰略規劃聯係起來》。而首次提出“戰略人力資源管理”概念的是Devanna，他在1981年發表了題為《人力資源管理：一個戰略觀》的文章，這成為“戰略人力資源管理”誕生的標誌。此後，諸多學者都對戰略人力資源管理的概念作了相應的界定，但並未形成統一認識。
筆者曾在綜合多個戰略人力資源管理概念的基礎上提出，戰略人力資源管理是在企業“以人為本”的環境下，要求把企業戰略與人力資源管理聯係起來，強調二者的協調一致，一方麵要求企業戰略的製定要基於企業現實的人力資源狀況，另一方麵要求在企業戰略的框架下，通過製定與企業戰略相匹配的且各自相互協調一致的人力資源政策和實踐來實現企業的戰略目標，使企業獲取競爭優勢。
這個概念包括幾個方麵的含義：一是人力資源是企業獲取長期可持續競爭優勢的首要資源；二是要建立“以人為本”的企業文化，重視人力資本投資，加強員工的培養與開發，重視員工的職業生涯規劃；三是突出人力資源管理實踐係統內部的一致性即橫向整合（Horizontal Integration）及人力資源管理實踐係統與企業戰略目標的一致性即縱向整合（Vertical Integration）；四是強調所有人力資源管理活動皆為一個目標，即達到企業戰略目標。
二、戰略人力資源管理的特征
戰略人力資源管理與傳統人力資源管理相比，有其明顯特征。第一，認為人力資源是企業獲取長期可持續競爭優勢的最根本和最重要的資源，是決定企業成敗的關鍵因素；第二，認為人力資源管理的核心職能是參與企業戰略決策的製定，根據需要倡導並推動變革，並為變革成功提供強有力的人力資源支撐；第三，人力資源管理職能與企業戰略規劃之間是縱向一體化相互作用的聯係；第四，強調人力資源管理各項實踐活動間的橫向整合匹配及協同效應；第五，突出員工目標與企業戰略目標的一致性，且要努力獲取與企業目標相匹配的組織成員。
三、戰略人力資源管理的作用
作為一種全新的“管人”理念，戰略人力資源管理有其強大而且明顯的作用，但其核心是通過人力資源管理與企業戰略的協同一致來促使戰略目標的實現，從而使企業獲得長期可持續競爭優勢。
1.克服企業戰略實施能力薄弱，促進戰略實施成功
R.Noe等人的研究指出，企業某一戰略實施的成功與否主要取決於五個重要變量：任務設計、人員選拔、培訓與開發、工作報酬係統、組織結構和信息與決策係統。在戰略的實施過程中，人力資源管理對前三個變量有著直接的責任，同時人力資源管理還極大的影響著後兩個變量。然而傳統的人力資源管理職能卻更多的是在扮演一種行政性、輔助性和事務性的角色，人力資源管理部門在企業高管的內心裏，隻不過是企業中的一個普通部門而已，人力資源管理部門經理在大多數情況下也僅僅隻是企業人事政策的貫徹執行者。這使得人力資源管理在企業戰略的實施過程中受到障礙，很難發揮很大的作用，進而可能導致戰略實施的失敗。
戰略人力資源管理卻能消除這種障礙。通過將人力資源管理與企業戰略相結合，一方麵要求在企業戰略的範式下建立相應的人力資源管理實踐係統，另一方麵也要求戰略的製定要以企業現實人力資源為依托，從而使決定戰略實施成敗的五個重要變量具有戰略導向性，進而促進戰略實施的成功。
2.提升組織績效
戰略人力資源管理與組織績效關係研究是戰略人力資源管理研究領域內的一項重要內容，自從Pfeffer在1995年提出關於最佳人力資源管理活動的理論以來，國內外學者對戰略人力資源管理與組織績效二者之間的關係進行了大量研究，研究結果都一致認為戰略人力資源管理對提升組織績效具有積極而重要的意義或戰略人力資源管理能夠提升組織績效。