“聘任製公務員”三問：“聘任”能否轉“常任”？
公務員實務
作者：張弦
我國的公務員管理，缺少“綜合管理類”以外的分類體係和發展路徑，不能更有針對性地選拔人才，還導致一部分專業人才為晉升轉入綜合管理崗位。體製內專業人才缺口擴大後，又不得不長期設置聘任製崗位，進而導致聘任製走樣。
近日，北京、貴州等多省市發布聘任製公務員招聘公告，再引關注。事實上，自2007年深圳和上海浦東獲批試水公務員聘任製以來，江蘇、河南、福建等省都推開試點。8年來，“30萬年薪”、“全員聘任”、“零淘汰”等話題既吸引了關注，也拷問著公務員聘任製的效果與出路。筆者結合自身研究及各地做法，提出以下認識。
聘任製應是“個例”還是“泛例”？
對聘任製應成為適用於全體公務員的“泛例”，還是針對少量特殊崗位的“個例”，是當前各種爭議的核心。
實踐中，既有以深圳為代表，對所有2010年之後新增職位（主任科員以下）全員聘任的模式；也有以浦東為代表，將聘任製重點限定在專業性高端人才領域的模式。筆者認為，就現階段而言，後者更有利於以更小成本滿足公務員隊伍的人才需要。
支持全員聘任者認為，深圳對聘任製公務員實行社保與職業年金相結合的養老保險製度，有助於打破養老雙軌製，增強公務員隊伍的活力和流動性。如今，體製內外的養老“雙軌製”已宣告終結，此種情況正得到解決。
還有人認為，實行全員聘任能建立能進能出的淘汰退出機製。然而，聘任製的意義主要在於彈性靈活的選人用人機製，公務員進出則應建立在科學的考核評價製度基礎上，與聘任、委任無必然聯係。《公務員法》規定：年度考核連續兩年不稱職的公務員應予以辭退。現有製度如不能真正落實，無論采取何種用人方式都不會有實質性改變。實踐中，不少全員聘任也逐步流於形式，在考核、待遇、晉升等方麵都與委任製無異，鮮有人被辭退。
此外，從行政管理科學性與效能看，流動並不一定總是好事。政府絕大多數行政事務職位實行常任製，有助於維持公務員隊伍的穩定性，確保國家機器的正常運轉。對政府雇員實行全員聘任，有操之過急的傾向。
但與此相對，第三種觀點認為，傳統官僚製形態亟待改革，西方發達國家都已開始改革公務員體製。英國政府約有70%～80%為聘任製人員，新西蘭、澳大利亞等國都對幾乎全部政府雇員實行聘任製。
對這種觀點，應當看到，一方麵，無論聘任製公務員占比重大小，都沒有改變各國公務員隊伍總體穩定的態勢；另一方麵，中國與西方國家國情有較大差異。中國的行政層級與行政架構更為複雜，行政體係更為龐大，如短期內對各級政府公務員均改為合同管理的聘任製，或易產生較大震蕩，或會流於形式化。
此外，我國《公務員法》第95條規定，可對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任製。這也是美國等發達國家的經驗。隨著公共服務需求的提高，管理複雜性日益增加，政府內部對專業人才的需求更為明顯。在我國推廣聘任製試點實踐中，絕大多數崗位集中於金融、規劃、信息管理等崗位，這應是現階段我國推廣公務員聘任製的重點範圍。