淺談職業經理人勝任力測評方法
學術展台
作者：陳超
在激烈的市場競爭時代，隨著企業經營者的職業化和市場化發展，經營者的選拔和考核被認為是影響企業通過人力資源管理獲取競爭優勢的重要途徑，因此，經營者勝任力測評越來越受到國內外學者，企業界及政府管理部門的廣泛關注。
一、職業經理人及勝任力的概念界定
（一）職業經理人的概念界定
職業經理人在西方發達國家有一個相對統一的概念，但在中國，對職業經理人的定義還不統一，一般認為，將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，並掌握企業經營權的群體就是職業經理人。
（二）勝任力的概念界定
勝任力（competence）是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠計量或計數的，並且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。
（三）職業經理人勝任力的概念界定
勝任力的類型一般可以分為三類：通用勝任力、可遷移勝任力、獨特勝任力。本文對職業經理人的界定應該是基於獨特勝任力的界定，即其所應具備的適應最高行政執行者這一特定崗位的特殊的能力。
二、職業經理人勝任力模型構建
勝任特征模型（Competency Model）是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即對該職位表現優異者的所有要求結合起來的勝任特征結構。勝任特征模型是在勝任特征的基礎上提出的，針對於實際工作操作而得出的一種有效的操作方法。
（一）行為事件訪談法
BEI（Behavioral Event Interview）訪談法，又稱行為事件訪談法，是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談法。它是一種開放式的行為回顧探察技術，通過訪談者了解被訪談者在工作中最成功和最不成功的各3件事，並且要求詳細報告事件是如何引起的、有哪些人參與、當時發生了什麼、被訪談者感覺如何、如何做的、結果如何等具體情況。這種方法對訪談人員的技術要求很高。
首先，在訪談之前要做好充分的準備，了解被訪談者，選擇一個合適的交談環境。在交談的過程中，要盡可能的讓被訪談者放鬆、產生信任感、積極參與思考。在詢問其工作職責的時候要注意讓其排序、找到重點。
然後，進行關鍵事件訪談，讓被訪談者通過一個個完整的小故事來詳細的說出最成功和最失敗的事情，這時說得越詳細就越有利於後麵的分析。結構化的訪談都會提及以下的五個問題：⑴當時的情景怎樣？什麼事情導致了這個情景？⑵涉及了哪些人？⑶那時，你的想法、感受是什麼？⑷實際上你是如何說如何做的？⑸結果是怎麼樣的？
這裏訪談者要有足夠的能力來控製全局，包括事件的真實性、被訪談者的情緒、表露的程度等等。最後要了解被訪談者對他的這份工作需要哪些素質的看法（可以采用情景疑問的方法）並對整個的談話進行總結。
（二）中國職業經理人勝任力要素分析
在此，通過運用行為事件訪談法，對比不同績效的職業經理人的行為表現，我得到了影響中國職業經理人績效的因素，如下：
1、個體品質力
（1）忠誠度。忠誠度包括職業經理人對企業的忠誠和對資產所有者的忠誠。這種忠誠不僅表現在職業經理人在職時的忠誠，更表現在其離職時仍然對企業和雇主的忠誠。在知識和技能已經相對貶值的今天，作為個人品質度核心之一的忠誠顯得尤其重要。
（2）職業使命感。在本文對職業經理人進行界定的一個核心要素就是作為職業經理人必須以經營管理企業作為終生職業。這就是一種職業的使命感、崇高感，作為職業經理人應將其所任職的企業發展壯大是其首要使命，也是職責精義之所在。