自主性表示人是自己的主人，自己主宰自己。人們借助於實踐和交往，把自己當作自己活動的客體，合理的利用自己的選擇權利，實行自覺的自我調節和自我控製，喚醒自身沉睡的生理潛能，有效地選擇和約束自己的情感、意誌，促使自身特性和需要與環境條件相適應。在反映世界和改造世界的活動中，按照自己所理解的方式去思考，去認識，去行動。
人性化管理理論告訴我們，隻有當活動者確認自己的主體地位，覺得自己比較自由，把活動看作是自己主動時，他才可能有熱情；反之，如果活動者對於活動及其成果缺乏一定的自主權，他就會表現為漠不關心，無動於衷，乃至厭惡、逃避活動，以從反麵來顯示自己的主體地位。所以，缺乏自主性的勞動，不僅不能提高反而會大大降低勞動生產率。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。企業對職工承擔的社會責任不僅僅在於發給工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。《贏得優勢——領導藝術的較量》中認為，企業應該尊重員工、相信員工、發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。
張瑞敏對“自主管理”的作用有清醒的認識。他認為人是生產力中最活躍的因素，製度約束是必要的基本保證，但不是企業管理的最佳境界，隻有實現從無序管理向有序製度管理的轉變，並逐步向自主管理過渡，才能使企業走上良性發展的道路。不論做什麼事，假如有一個人有抵觸情緒，那麼派上10個人去管他也沒有用。我們追求的是全員的管理，追求進入自覺狀態，而不是嚴格地執行哪種製度。因為人是有感情和理智的動物，僅僅把人當作生產工具去完成一些規定的動作，就陷入了李嘉圖的“人是微不足道的，產品就是一切”的思想範疇，造成人的智能、體力、積極性、創造性無法得到充分發揮。這樣，企業家就失職了，根本沒有明白什麼為科學的真諦。
解決的辦法就是變“要我幹”為“我要幹”，將企業的勞動要求與工人的勞動願望融為一體。
為了不斷向全員自主管理的目標邁進，張瑞敏首先實行了“合格班組、信得過班組、免檢班組、自主管理班組、SBU班組”的班組升級製度。例如，在冰箱封條車間，當然這是海爾“自主管理”的試驗田之一，你會發現工人們在井然有序、一絲不苟地工作著。這裏沒有領導的監督，沒有質檢員把關，所謂“班長”的職責主要是從上級管理部門那裏接受任務，並起一個“上情下達，下情上達”的溝通作用。他無需對別人指手劃腳，因為在這裏每個人都是自己的真正的“管理者”。他們清楚自己每天該做什麼，以及怎樣去做。這種“管理”的效果如何？產品合格率全部達到100%！而且每天都向新的高度邁進！而且，班組成員之間加深了溝通和了解，組員在了解其他工位並親自嚐試後，學到了不少技術，增強了各工位之間的互動性。