強生公司是美國規模最大、產品最多元化的生產消費者護理品、處方藥品和醫療專業產品的企業，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，並向150個以上的國家銷售產品。比利時揚森公司創辦於1953年，在1961年時經過談判加入美國強生公司。現在，比利時揚森已成為世界上開發新藥種類最多的製藥公司之一。比利時揚森公司創始人揚森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，說：“如果我發明的新藥不能供占全世界人口1/4的中國人使用，那將是莫大的遺憾。”於是，在1978年初比利時揚森公司就主動到中國進行嚐試合作。經過3年的談判，1985年10月，西安揚森製藥有限公司正式成立了，總投資19億元人民幣，注冊資本比例為比方占52%，中方占48%，合作年限為50年。
合資企業的工人和中層管理人員是由中國方麵幾家合資企業提供的，起初，他們在管理意識上比較渙散，不適應嚴格的生產要求。鑒於此，合資企業在管理上嚴格遵循揚森公司的標準，製定了嚴格的勞動紀律和規章製度，使員工逐步適應新的管理模式，培養對企業和社會的責任感。優厚的待遇是西安揚森吸引和招聘人才的重要手段，同時，他們還特別注重員工隊伍的團隊精神建設。經過大力進行企業文化建設，員工的素質得到了很大的提高，對公司產生了深厚的感情，工作開展得更為順利。特別明顯的是，在20世紀80年代後期困擾公司的員工穩定問題得到了很好的解決。當時由於觀念的原因，許多人到西安揚森工作僅是為了獲得更高的工資，當自己的願望得不到滿足時就產生不滿，人員流動性曾連續幾年超過50%。如今，他們已使員工深深地認同公司的企業文化和理念，喜愛公司的環境和精神，1996年和1997年人員流動率已控製在6%—10%左右。
西安揚森的管理實踐充滿了濃厚的人情氣息。每當逢年過節，總裁即使在外出差、休假，也不會忘記郵寄賀卡，捎給員工一份祝福。在員工過生日的時候，總會得到公司領導的問候，這不是形式上的、統一完成的賀卡，而是充滿領導個人和公司對員工關愛的賀卡。員工生病休息，部門負責人甚至總裁都會親自前去看望，或寫信問候。員工結婚或生小孩，公司都會把這視為自己家庭的喜事而給予熱烈祝賀，公司還曾舉辦過集體婚劄。公司的有些活動，還邀請員工家屬參加，一起分享大家庭的快樂。西安揚森辦的內部刊物，名字就叫《我們的家》，以此作為溝通信息、聯絡感情、相互關懷的橋梁。
根據公司員工福利思想濃厚狀況，公司一方麵教育員工要摒棄福利思想，另一方麵又充分考慮到中國社會保障體係的不完善，盡可能地為員工解決實際生活中遇到的問題。經過公司的中外方高層領導之間幾年的磨合，終於形成共識：職工個人待業、就業、退休保險、人身保險由公司承擔，有部門專門負責；員工的醫療費用可以全部報銷。在住房上，他們借鑒新加坡的做法，並結合中國政策，員工每月按工資支出25%，公司相應支出35%，建立職工購房基金。這已超過了中國國內企業的公積金比例。如果基金不夠，在所購房屋被抵押的情況下，公司負責擔保幫助員工貸款。這樣，在西安揚森工作4到6年的員工基本上可以購買住房了……
試想，在這樣一個充滿人情味的環境中工作的員工，能不自覺努力的為企業工作麼？工作能不快樂嗎？
可見，建立並大力宣傳企業的經營理念，使員工認同、遵守並將之轉化為內在的信念，是贏得員工的基礎。伴隨著經濟的發展，企業管理也在不斷進步，人們已經越來越認識到，公司雇傭的應該是整個的人，而不僅僅是他的勞動能力。
管理，尤其是人力資源管理一定要適應其所在的文化環境。由於跨國公司在不同的國家裏進行經營活動，所以在管理上必須充分考慮到不同文化這一因素。在中國責任主體模糊的文化環境下，就要充分發揮個人的作用，使其體會到個人的存在及價值，並按照組織的要求建立有利於團隊發展的氛圍。