孫子曰：將能而君不禦者勝。《孫子·謀攻篇》
作為銷售奇才的羅賓·古托夫說：“我今生最成功的推銷說服就是說服並挽留住了韋爾奇，因為留住了韋爾奇，才能有通用今天的輝煌。”
當時，作為部門負責人的羅賓·古托夫聽到韋爾奇即將離職的消息後，感到非常震驚，他決心不惜一切代價留住這位優秀的年輕人。於是，他在告別宴會的前一天，邀請韋爾奇夫婦共進晚餐。在就餐之際，古托夫對韋爾奇發動了4個小時的說服攻勢。他發誓，他將使韋爾奇不受官僚作風的糾纏和羈絆，並將充分利用GE公司的資源和背景，為韋爾奇創立一個小公司寬鬆自由的工作環境。古托夫懇求道：“相信我，隻要我在公司一天，你就能利用公司最好的部分進行工作，最差的一部分將離你遠遠的。”韋爾奇說：“果真如此的話，你就要經受考驗啦。”
古托夫回答說：“把你留下是最重要的，隻要你能留下來，我樂意接受考驗。”
第二天，韋爾奇終於做出了肯定的答複。12年之後，韋爾奇在他年度工作報告中雄心勃勃地寫下他的長期目標是要成為通用的首席執行官。數年後，他做到了，並且在CEO的位置一幹就是20多年，把通用公司做成了全世界最有實力的公司。
留住韋爾奇隻是一種現象，實際上，羅賓·古托夫更大的功勞是創立了一種用人機製。在之後的幾十年中，韋爾奇使大公司的實力和小公司的靈活性相結合的能力得到了驗證。古托夫為韋爾奇創造了這種環境，韋爾奇又為更多的人創造了這種環境。
對於一個優秀的企業來講，他並不一定非要走出去推銷產品，不一定非要有最出色的管理經驗，他隻要能夠留住最優秀的人才，給他創造環境並充分的使用人才，就足以成為優秀的企業。也就是《孫子兵法》所說的“將能而君不禦”的中心思想。
留人難，難留人。在名企雲集的美國，由於高科技人才短缺，企業間相互“挖”人愈演愈烈。在歐美國家的高科技產業也傳出“留住高手三年就算成功”的說法，字裏行間透著無奈。在我國，由於不能留住頂尖人才，已經造成了一些高端人才的外流。更為嚴重的是，人才流失會使企業樹敵，使昔日的合作夥伴或者員工成為自己的競爭敵手。
與王文京共同創立用友軟件公司的蘇啟強，1994年離開用友，創立連邦軟件；
小霸王的職業經理人段永平，1995年離開當時名聲正隆的小霸王，自創門戶生產步步高VCD；
伊利集團原副總裁牛根生，1999年辭去伊利之職，創立蒙牛乳業公司；
華為集團副總裁李一男，2000年離開華為，創辦“港灣網絡有限公司”；
對於這些人來說，離開原公司的原因固然各不相同，但有一個共同點，那就是他們都是難得的將才，他們原來的企業因為留不住這些頂尖級人才而受到了很大的衝擊。
千軍易得，一將難求。有時候留住一個人才比研發一代產品、推銷一批產品的價值要高出幾萬倍。在風險投資企業的決策過程中，是否往一個企業投資，除了你的項目有前景外，你的公司架構是否合理也是一個非常關鍵的因素，所謂架構合理就是你的人才等級和配備是否合理。美國一企業在一次爭奪人才的競爭中，以高出對手5倍的薪資價格爭取到一名特殊人才。除了薪資外，還有什麼方法才能像羅賓·古托夫那樣，發現並留住最有潛質的人才？韋爾奇的辦法是用盡一切機會，尋找合適的經理人員並激發他們的工作動機。比爾·蓋茨則把能夠喚醒人的成就欲當成一種成功的激勵。微軟總能將新人的想法巧加引導和開發，用到視窗軟件中，這使得很多初出茅廬的新人感到在微軟幹，不僅待遇上合算，而且還有成就感。企業所做的這一切，都是為了充分使用人才，隻有這樣才能保證企業的發展。