誠然，通過競爭能夠不斷激發個人能量，但是，如果這種競爭不加以正確引導，就會造成成員各自朝向交錯的目標努力，真正的同床異夢，整體動作隻能呈現分散的功能。
那麼，如何防止上述情況出現呢？那就是要注意競爭的規則要科學、合理、執行規則要公正；要防止不正當競爭，培養團隊精神。有些競爭不但不能激勵員工，反而挫傷了員工士氣。如果優秀者受到揶揄，就是規則出了問題，不足以使人信服。競爭中任何一點不公正都會使激勵效果適得其反，如同一場裁判偏袒一方的足球賽。如企業競選某一職位，員工知道領導早已內定，還會對競選感興趣嗎？如進行銷售比賽，對完不成任務的員工也給獎，能不挫傷先進員工的積極性嗎？失去了公正，競爭就失去意義，隻有公正才能達到競爭的目的。
凡是競爭激烈的地方，經常發生不正當競爭，如：不再對同事工作給予支持，背後互相攻擊、互相拆台；封鎖消息、技術、資料，在任何事情上都形成水火不相容的我們和你們；采取損害公司整體利益的方法競爭等等，這些競爭勢必破壞團隊精神。企業的成功依賴於全體員工的團結，目標一致，而不正當的競爭足以輕鬆毀掉一個組織。
為了避免不正當競爭的弊端，應注意以下要點：
★領導要創造一套正確的業績評估機製。要多從實際業績著眼評價員工的能力，評判員工的標準要盡量客觀，少用主觀標準。
★要進行團隊精神塑造，讓大家明白競爭的目標是團隊的發展，“內耗”不是競爭的目標。
★創造一個附有獎勵的共同目標，隻有團結合作才能達到。
★對競爭的內容，形式進行改革，剔除能產生彼此對抗，直接影響對方利益的競爭項目。
★創造出一套公開的溝通體係。要讓大家多接觸、多交流，有話擺在明處講，有意見當麵提。經理不能讓員工相互之間進行監督，不能聽信個別人的一麵之詞。要堅決處罰那些為謀私利而不惜攻擊同事，破壞公司正常工作的員工。
領導是公司的核心和模範，他的所作所為對於公司競爭風氣的形成起著至關重要的作用。領導必須從製度和實踐兩方麵人手，遏製惡性競爭，引導良性競爭，激發出大家的熱情和幹勁。讓大家心往一處想，勁往一處使，隻有這樣，才能將公司的工作越做越好。
［事典］郭士納：不斷自我更新
郭士納決定對IBM大改革，在努力改變IBM企業文化時，郭士納說：“態度是個問題，即那種在成功之上建立起來的管理結構和管理行為。我把這種行為看成成功的詛咒。”
在盡力改變員工在IBM的行為方式的過程中，郭士納並不滿足於對企業文化的小修小補。他說一些聰明的人很明顯地看到舊的係統已經運轉不靈了，公司若能夠吸引這樣的人才就會非常有建設性。
他所做的努力當然與以前截然不同，就是IBM員工們對公司采取一種新的態度，對工作更認真；最重要的是更願意改變現有的工作方式。他想樹立的IBM新企業文化，就是“不斷的自我更新的文化”。但“不斷自我更新的文化”能永遠成為IBM新企業文化的一部分嗎？
郭士納說：“如果想在大變革時期保持領先的話就必須如此。記住，我們的市場本身是極具活力的，它千變萬化，不斷推陳出新……如果你想贏得比賽，你必須每天醒來都期盼著變化。事實上，你必須樂意接受變化。取得所有勝利，永不滿足做亞軍，要贏得每一分，獨自承受失敗。”
郭士納相信，你必須準備迎接變化，並且必須有緊迫感，願意在必要時馬上做出改變，否則在未來迅猛變化的計算機產業中就不可能跟上潮流並取得成功。
郭士納把緊迫感帶回了這個曾把勇敢進取等同於恥辱的公司。舊的IBM文化不屑地過多談論競爭，太愛出風頭是不合適的。司法部曾試圖削弱IBM對計算機行業的所謂壟斷，鑒於公司曾為此與司法部有過衝突，IBM不鼓勵員工像壟斷者一樣思考，不要像出名的600磅大猩猩一樣排擠別人。它的銷售隊伍被告知不要貶低競爭對手，不要引起政府注意，要不然會適得其反的。這樣做的結果就是IBM不能真正施展拳腳。但郭士納要看到的是一個完全不同的IBM。他希望員工們重新富有競爭意識，他希望員工們都想著去贏。IBM失去了一筆生意，就像他自己也失去了生意一樣。他希望公司的每個人都會這麼想。他不隻希望變化，還希望變得快點兒。為實現這個想法，他一邊迫使員工重新考慮業績，重新考慮他們如何把產品推向市場；一邊讓員工知道他們的工作不是板上釘釘的；同時，營造一種更隨意、更民主的氛圍。以往保守謹慎的思維方式已被摒棄，冒險和進取的做法受到熱烈歡迎。為了強調這種做法的重要性，郭士納把主管人員的薪水和優先認股權與IBM的整體業績緊密掛鉤，迫使經理們緊緊盯住自己的業務。至於上層管理人員，他要求他們按一個固定的比例持有股票。IBM總部執行委員會成員持股量為年基本工資和獎金的三倍；其他地區的管理委員會成員為兩倍；高級管理層持股量等同於其年基本工資和獎金。郭士納給自己定了更高的所有權要求——他必須持有自己年基本工資和獎金四倍的股票。對非管理人員沒有相應的股權要求；而是使他們享有股票優先認股權，在過去隻有高級管理人員才享有這些優先認股權。