馬克·吐溫小時候因為逃學，被媽媽罰著去刷圍牆。他的小夥伴海倫走來，還津津有味地啃著一隻大雞腿，引得馬克·吐溫直流口水。突然，他十分認真地刷起牆來，每刷一下都要打量一番，活像個大畫家在作畫。
“我要去遊樂園玩，”海倫說，“不過我知道你去不了，你得幹活，是嗎？”
“什麼，你說這叫幹活？”馬克·吐溫叫了起來，“要說這是幹活，那它正合我的胃口，哪個小孩能夠天天刷牆玩呀。”他賣力地刷著，每個舉動都特別快樂，海倫看得入迷，連雞腿也不知道什麼味了。他說：“嘿，讓我刷刷看。”
“我不能把活交給別人，除非……”馬克·吐溫看了看海倫手上的雞腿。
“我把這雞腿給你。”馬克·吐溫把刷子交給海倫，自己坐在蔭涼處吃起雞腿來，看著海倫一下一下賣力地刷著牆。一個又一個男孩從這裏經過去遊樂園，可是他們個個都想留下來刷牆。
馬克·吐溫的高明之處就在於，讓本來就枯燥無味的工作變得有趣起來，使人人都想爭著去幹。公司要發揮全體職工的勤奮精神，必須使各自的生活和工作兩方麵都是安定的。然而，企業如何讓公司的全體員工都能夠敬業、樂業呢？又如何發掘員工的最大潛能，讓其明白最大價值，為企業所用呢？
每一個企業的管理者都希望自己的員工富有能力並充滿激情，但現實的情況並不都是如此。事實上，每一個企業都具有四種類型的員工：1．激情高、能力高；2．激情高，能力低；3．激情低，能力高；4．激情低，能力低。
除了高激情高能力的一類人員外，如何管理其他三類人員，使之也能成為高激情和高能力的員工，這是領導者必須麵對的，對於四種人員管理者要實行因才管理，才能讓他們更樂於奉獻自己的聰明才智。
1．高激情、高能力人員的管理
要知道，激情和能力所創造的價值不是簡單的加法關係，其中任何一個因素的增加都會導致結果的成倍增長。因此，這類人員是對於企業最理想、最有價值的管理型或專業帶頭型人才。需要領導者做出關鍵的一點：給．這些人以充分的權力，讓他們在寬鬆的環境中充分發揮他們的聰明才智，實現他們自己的目標；同時賦予他們很高的責任，最大限度地釋放他們的創造力，從而形成強大的企業合力，推動企業向著健康的方向發展。
2．高激情、低能力人員的管理
這類人員在新引進的員工中比較常見，工作熱情很高，態度端正，但是沒有工作經驗，動手能力很差。對於這這類人員，企業領導人應當充分肯定他們的激情，因為這種激情往往是最原始的、本能的、潛力最大的。而針對他們工作能力的不足，企業要對他們提出嚴格的要求，進行係統有效的培訓，同時鼓勵他們大膽實踐，使他們增長才幹。可以先安排在一線部門進行鍛煉。對這類人才的管理是一項長期投資，企業要有耐心。
3．低激情、高能力人員的管理
這類人員多見於專業領域中的技術型人員，他們是企業的一筆價值很高的財富，但一般來說他們對於自己的職位或是長期的發展無明確目標，其最需要的是激勵和鞭策。領導層一方麵要對他們的能力予以肯定和信任，另一方麵又要對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，激發他們努力工作的激情。但值得注意的是這類人通常對現狀不滿，尤其對於自己的報酬或在公司的上升空間，尚需領導層與其溝通，調整他們的心態。