二次大戰後，受經濟危機的影響，日本失業人數劇增，工廠效益也很不景氣，一家瀕臨倒閉的食品公司，為了起死回生，決定裁員三分之一。裁減的對象包括清潔工、司機和無任何技術的倉庫管理員。
經理找他們談話，說明了裁員的意圖。清潔工說：“我們很重要，如果沒有我們打掃衛生，沒有清潔優美、健康有序的工作環境，你們怎麼能全身心投入工作呢？”司機說：“我們很重要，戰爭剛剛過去，這麼多產品，如果沒有司機，怎麼迅速銷往市場？”倉庫員說：“我們很重要，現在許多人吃不飽、穿不暖，如果沒有我們，這些食品豈不要被流浪街頭的乞丐們偷光？”
經理覺得他們的話都有道理，權衡再三，決定不再裁員，而是重新調整了管理辦法，最後經理在廠門口懸掛了一塊大匾，上麵寫著：我很重要。從此，每天當員工們來上班，第一眼看到的便是“我很重要”這四個字。企業的所有員工，都認為領導很重視他們，因此工作也都非常努力。這句話調動了全體員工的積極性，一年後，公司迅速崛起，成為日本有名的食品公司之一。
在企業裏，如果管理者能在員工陷入困境時給予幫助，為下屬扶危解困。那麼，員工就會心存感激，並通過更加努力的工作來回報你對他提供的幫助。
身為企業的一分子，員工都希望體會到最基本的歸宿感。為了讓願意奉獻的員工實現自己的價值，一個企業必須把大膽主動的想法和做法落實到個人層次。
管理者必須在公司和每個員工之間建立起一種相互承諾的關係，即不把員工看成一種必須控製的成本，而是把他們看作有待開發的資產。簡單地說，高層領導者的目標就是改變兩者之間的關係，讓員工不再覺得自己是為某家公司工作，而是肯定自己屬於這個組織。
公司愈是龐大，員工愈可能會覺得自己像是機器裏的螺絲釘，而不是一個團隊的成員。管理者隻有對員工出自真誠的尊敬，發自內心的關懷，才能奠定相互信任的基礎，進而讓他們對企業成長和全體組織成員的發展表現出同樣的關心，並在這個基礎上繼續發展。
在危難時候關愛員工，才會讓員工有主人的感覺。如果企業經理隻是強調公司狹隘的私利，那麼最終還是會失去員工的士氣、支持和承諾。
［事典］惠普公司的人性化管理
美國惠普公司（HP公司），是一家名震世界的電子公司。由於它生產的產品是新興產品，需求十分旺盛，因此創業不久便獲得了突飛猛進的發展。但是，好景不長，在70年代中期，資本主義國家爆發了第二次世界大戰以後最為嚴重的經濟危機，勃勃興起的電子行業沒有能逃脫危機的打擊。由於經濟蕭條，需求銳降，HP公司的生意一落千丈，利潤劇減，企業經營危機四伏，公司的生存經受著嚴峻的考驗。