把員工當人
劉瀾專欄·領導藝術
劉瀾，管理學者，哈佛大學碩士，北京大學中國戰略研究中心研究員，曾經擔任長江商學院案例研究中心副主任、《世界經理人》雜誌和世界經理人網站總編輯等職。
現在的流行說法是，組織中的人都是“人力資源”。一般大企業，都有負責人力資源的副總裁或者人力資源總監。即使是小企業，也有專門的人力資源部門，或者專職的人力資源經理。
“人力資源”這個術語最早出現在經濟學家約翰·康芒斯1919年出版的一本著作中，但是，他的所指和今天有所不同。在現在的意義上探討“人力資源”，最早也最精彩的論述之一見於德魯克在1954年出版的《管理的實踐》中說道：“如果我們把員工當成資源，認為這個資源除了是‘人’以外，和其他資源沒有兩樣，那麼就好像我們把銅或人力當成特殊資源一樣，我們必須找出運用人力資源的最佳方式。從工程觀點來看，企業應該先考慮人力資源最大的長處和弱點，並據此建立最適合人力資源特性和限製的工作組織。人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協調、整合、判斷和想象的能力。事實上，這是人力資源唯一的特殊優越性，在其他方麵，無論是體力、手藝或感知能力上，機器都勝過人力。但是我們也必須把工作中的人力當‘人’來看待。換句話說，我們也必須重視‘人性麵’，強調人是有道德感和社會性的動物，設法讓工作的設計安排符合人的特質。作為一種資源，人力能為企業所‘使用’，然而作為‘人’，唯有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區別。人具有許多獨一無二的特質，和其他資源不同的是，人對於自己要不要工作，我有絕對的自主權。”
德魯克一方麵提醒我們，人力資源除了“資源”的一麵，還有著絕對不能忽視的“人”的一麵；另一方麵指出對人力資源的利用要著眼於其特殊性，也就是不同於其他資源的地方。但德魯克沒有想到的是，後來的人們在使用人力資源這個詞時，大多忘記了他提出的兩個方麵。企業在實踐中不但忽視了人力資源作為人的一麵，而且和其他資源同樣看待，把人當著某種東西，企業視自己的需要而使用或者拋棄。
之所以要把員工當人，對於企業來說有兩個理由。一個是淺層次的理由：員工跟其他成本、資源或者資本項目有著明顯的不同，隻有把員工當做人對待，企業才能取得更大的回報。另一個是深層的理由：員工本來就是人。企業首先是一個人類群體，其次才會是一個經濟實體。成本、資源、資本這些角度，都是從經濟的角度來看。而這些角度變成為看待員工的首要角度，首先是因為我們看待企業的角度出現了偏差。從20世紀以來逐漸變得根深蒂固的這種偏差，不應該被我們繼續下去。
把員工當人，又應該怎麼做呢？如果把員工當成本，動詞就該是節約；把員工當資源，動詞就該是利用；把員工當資本，動詞就該是回報最大化。如果把員工當人，動詞該是什麼？
最準確的答案應該由自員工自己來回答。2008年，我針對一個管理網站的用戶做了三次調查，問的是同一個問題：企業對員工的動詞應該是什麼？三次得到的結果幾乎一模一樣，排在前四位的動詞是激勵、尊重、培養、關心，排在後四位的動詞都是說服、指揮、利用、跟隨。
人和資源之所以不同，是因為人有理想，因此需要激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵，外在激勵和內在激勵，同時工作本身也是對員工最大的激勵；人有個性，因此需要尊重。尊重不僅要尊重員工的人格，而且要尊重其情感、知識、理想和個性；人有知識，因此需要培養。培養不僅僅是培訓——幫助員工把工作做得更好，而且要培養員工成為更完整的人，幫助員工自我實現；人有情感，因此需要關心。員工需要關心，不是像關心成本、資源和資本那樣關心，而是把員工當作人來關心。
把員工當人，也可以說是以人為本。以人為本這個詞，現在也說得很多，但是怎樣做才算以人為本呢？激勵、尊重、培養和關心，也是以人為本的四個動詞。
“以人為本”出自中國的《管子》一書，已經有兩千多年的曆史，比起隻有不到百年曆史的“人力資源”一詞，更加有思想的厚度和人性的光輝。人力資源部，可以改名為人本事業部，或叫人事部。但是不管叫什麼，企業和經理人都應該多辦一些把員工當人的事，而不是把員工當資源的事。（責任編輯/吳文仙）