高科技企業人力資源績效考核的方法研究
管理研究
作者：查旺斯基
摘要：人才是第一資源，在高科技企業中更是如此。激勵員工最關鍵的因素之一就是對員工的績效評價和考核。製定適當的標準和運用適當的方法來考核，不但能客觀考核每一類型工作人員的工作成績，也是企業對員工進行獎懲的準確依據，同時也是對員工最直接的激勵，最終實現高科技企業的健康快速發展。
關鍵詞：高科技企業；績效考核；績效評價；考核設計
中圖分類號：F811 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）05-0166-03
伴隨著科技、經濟發展，企業麵臨的環境更複雜、競爭更劇烈，如何提升企業核心競爭力，在激烈的市場競爭中獲取立足之地，成為所以企業所麵臨的戰略性的重要問題。企業隻有獲得良好的效益才能生存並發展，人力資源是企業核心競爭力的核心部門，但要激發、利用人力資必需基於科學合理的人力資源績效考核。建立科學、適用的考核標準及方法是企業健康發展的必要因素之一。
1 高科技企業結構分析、特點
現代社會是信息高速發展的時代。國家相關製度、法律的支持，為我國的高科技行業的發展提供了廣闊的舞台。高科技公司如雨後春筍般遍布於我國的各個城市鄉鎮。高科技企業呈現出不同於傳統企業的特點：
第一，高科技企業組織結構模式是典型的職能製組織結構。這種組織結構模式呈現出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點，即呈扁平化趨勢。這種組織結構模式也被稱為參謀式結構模式，因為同一層級橫向劃分為若幹個部門，每個部門按業務性質和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結構，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點。
第二，高科技企業的組織結構按職能來劃分部門。各種部門中專業技術開發部門和產品營銷部門是最重要的，居主導地位。與傳統的生產性企業以生產和銷售作為企業首要部門相比較而言，高科技企業更加重視技術創新和將高新技術轉化為產品並銷售出去的過程，而這一過程的起點也源於技術創新。所以高科技企業的組織結構十分強調技術研發和銷售部門要根據市場要求，實現技術研發和市場營銷職能的一體化。
第三，集權與分權相結合的決策製度。高科技企業的最高決策層是董事會股東大會和總經理，最高決策權嚴格集中。而與此同時，和傳統企業相比較而言，高科技企業要在市場競爭中獲得競爭優勢，必須依靠專業技術人才的創新貢獻，所以決策權必須放置在最能做出創意決策的人員和部門，所以高科技企業必須采取賦予專業技術人才咋在本崗位做適當決策的權利，隻有適當的分權才便於專業技術人才主動和快速反應的創造能力。基於職能製組織結構模式，及縱向層級少、很想管理幅度達的特點，也要求和有助於員工減少與上級的依賴而在工作中自己直接做出決策。決策權的集中和決策權下放相結合，增強高科技企業的員工工作的靈活性與創造性，從而決策周期，提高決策質量。
針對高科技企業與傳統企業的不同特點，要根據企業特點來開展人力資源管理工作。根據高科技企業中員工的不同類型、工作內容的不同，所側重地製定不同的考評標準和考評辦法，不僅實現客觀、準確考核並有效激勵企業職工，而且促進企業可持續、健康發展。
良好的效益是企業生存、發展的關鍵，人力資源無疑是高科技企業最重要的核心資源，特別是高素質的專業技術人力資源。隻有充分利用和挖掘專業技術人員的智慧和潛能，才能實現高科技企業的發展。而在人力資源管理過程中，對員工的績效管理是至關重要的環節，這是在強化人本思想和可操作性的基礎上，以企業的戰略發展目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為和產出做出客觀、公正、綜合的評價。對員工進行績效考核是企業對員工在工作過程中表現出的業績進行評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的在於首先是作為員工晉升職位和職稱、進行調整崗位甚至解雇的依據。所以對員工的績效考核首先應該著重在能力和潛力的發揮、工作表現上進行考核。其次考核結果可以成為員工確定工資等級、獎勵的依據。同時績效考核也是為企業製定員工潛能開發和教育培訓提供依據，所以同時應該著重在工作能力和能力適應程度的考核上。績效考核除上述功能還可以作為企業調整人事政策和修正激勵措施的依據，有效的績效考核還能促進上下級之間的溝通。考核結果可以為公司對產品研發、營銷以及財務工作做計劃和決策時提供參考。