企業員工激勵存在的問題及研究對策
企業管理
作者：陳瑛 溫智童
【摘要】目前，企業的競爭越來越多轉化為企業中員工的競爭，能否激發起員工的積極性，成為許多企業所麵臨的主要考驗。企業文化、報酬、精神鼓勵等等都是員工可能看重的激勵元素。企業如果采取適當的激勵措施，不僅能減少員工的流失，還可以激發員工的積極性和創造性，提高企業的效益。本文以河南省濮陽市百姓量販有限公司為例介紹該企業的員工激勵的現狀以及激勵過程中存在的問題，進行原因分析，最後提出解決對策。
【關鍵詞】員工；激勵機製；對策
1.引言
伴隨著企業意識到員工隊伍的重要性的是一種困惑，為什麼企業給予員工的待遇越來越高卻並不能換來員工更多的積極性和創造性，員工則認為企業越來越注重經濟效益，越來越多的從工人身上掠奪財富卻越來越少的給與工人報酬待遇。這就是現在許多企業所麵臨的困境，尋找到有效地方法去破解企業在員工激勵方麵的難題，對於提高企業生產效率，推動社會進步都有十分重要的意義。
2.百姓量販員工激勵存在的問題
2.1 薪酬設計與管理的結構不合理
薪酬結構指的是在一個企業的組織機構當中各個職位相對的價值以及與其相應的報酬之間保持著怎樣的聯係，根據從事性質不同的員工的比例相應的薪酬結構比例應當有所差別。當前，在濮陽市百姓量販有限公司當中存在著的主要問題就是薪酬的等級劃分與崗位價值未能真正的相關聯，薪酬的結構體現不出來各個崗位業務的特征，全部的崗位薪酬的結構都一樣，固定薪酬與浮動工資的比例“一刀切”，不能充分地考慮到崗位的不同。
2.2 忽視企業的文化的建設
激勵政策的實質是企業的認同問題，如果員工認同企業的管理、文化等內在的東西，政策實行起來就更容易被接受，反之則難以實現政策效果，濮陽百姓量販有限公司是濮陽市的小企業，在企業的文化方麵的推行和宣傳的力度較小，這造成企業沒有統一的企業文化作為企業發展的核心。企業的文化建設也是企業的核心競爭力之一，它代表著企業的發展狀況和內部凝聚力，要加快企業的文化建設，推進企業的發展。
2.3 績效考核機製不夠完善
首先，績效考核機製目標不清晰。將績效考核等同於績效考核，將考核目標等同於管理目標。並將考核目標定位的過於狹窄，很多企業都是將考核看作利益分配的根據。與此同時，還因為認識不足，造成了績效考核、考核流於形式。重慶很多民營企業的考核缺乏科學性和可操作性，為了圖簡單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。其次，績效考核者觀念陳舊。濮陽市百姓量販有限公司沒有一個完整、係統的人力資源管理機製，沒有充分認識到考核的重要性，還隻是將績效考核看作是一個日常性的工作來對待。
2.4 缺乏對員工的指導培訓
通過翻閱相關資料，和對濮陽市百姓量販有限公司的調查發現，濮陽市百姓量販有限公司對員工的指導培訓很少，他們隻顧企業的發展情況和效益情況，卻忽視了能為企業帶來效益的員工指導培訓，長此以往，不僅不能提高濮陽市百姓量販有限公司的效益，還可能造成濮陽市百姓量販有限公司的員工流失，給濮陽市百姓量販有限公司帶來更大的損失。因此，加強對員工的指導培訓是濮陽市百姓量販有限公司非常迫切的任務。
2.5獎懲激勵不科學
在濮陽市百姓量販有限公司的發展當中，一直比較關注對於員工管理製度中正激勵製度的實現問題，對如何利用正激勵的作用來調動和發揮員工的工作積極性比較重視。但是，在負激勵措施方麵則關注的比較少，使員工激勵製度缺少了一個很重要的層次。負激勵製度作為激勵製度的另一個方麵，在員工管理工作中的作用不容忽視，負激勵是正激勵製度的有效補充。
3.百姓量販建立有效激勵機製的對策分析
3.1建立合理的薪酬製度
有兩個薪酬製度方麵的問題是需要強調：一是公平，二是合理。古人雲“不患寡，患不均”，企業在運營遭遇困難時，也許會使員工收入懸殊較大，或因個人收入而影響員工對企業的感情，因此薪酬激勵最重要之一是必須收入分配公平，這是要求企業對員工的一種激勵，並做到薪資一視同仁，公開決策和分配的過程，增加程序的公平性，即便是在員工感到不滿意時，也能用積極的態度去對應。當然濮陽市百姓量販有限公司在保障薪酬製度公平合理的同時，也要實行績效工資的考核機製，反對平均主義，不能造成做好或做壞一樣的不良風氣。另外，薪酬製度的合理性也十分地重要，若是企業的效益較好，但是長時間的工資水平偏低也必定會致使員工產生反感，並且影響其對工作的積極性。