薪酬委員會特征與行業薪酬基準
公司治理
作者：江偉 李雯 劉丹
【摘 要】 針對先前文獻沒有從我國上市公司薪酬委員會特征開展研究的缺陷，文章分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經理以及成員平均報酬三個方麵，考察我國上市公司薪酬委員會的特征是否以及如何影響公司行業薪酬基準的使用。檢驗結果表明，薪酬委員會特征會對我國上市公司行業薪酬基準的使用產生影響，但是對於國有和民營上市公司的影響並不完全相同。對於國有公司而言，總經理是否擔任薪酬委員會成員對公司采用行業薪酬基準的行為不會產生影響，而其中獨立董事的比例越高，尤其當其成員全部為獨立董事時，公司采用行業薪酬基準的行為會有所減弱。對於民營公司而言，薪酬委員會的獨立性對公司采用行業薪酬基準的行為不會產生影響。而無論是國有還是民營公司，當薪酬委員會中包含其他公司總經理，以及薪酬委員會成員平均薪酬越低時，公司采用行業薪酬基準的行為都會有所增強。
【關鍵詞】 薪酬委員會； 獨立性； 行業薪酬基準
中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）08-0044-09
一、引言
如何設計管理者薪酬契約來解決股東與管理者之間的代理問題，一直是實務界和學術界討論的重要話題。一種常見的管理者薪酬契約製定方式是以相似公司管理者（Peer Group）的薪酬作為比較基準（Benchmarking），其中最常用的就是行業薪酬基準或者公司規模基準，當市場上的上市公司普遍地采用這些比較基準時，就會形成比較基準和管理者薪酬之間的螺旋式上升，並最終導致管理者薪酬持續增長的現象（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008）。隨著2008年全球金融海嘯的爆發，實務界、學術界乃至政府部門對美國上市公司尤其是金融行業管理者薪酬持續增長所導致的高薪酬的爭論和質疑被推向了最高點。與美國上市公司管理者薪酬持續增長的現象相似，近年來，我國上市公司管理者的薪酬也呈現出逐漸增長的趨勢。學者們分別從經理人市場競爭狀況、公司所有權性質、大股東持股以及董事會特征等角度試圖解釋公司采用相似公司管理者的薪酬作為比較基準的動因（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008；Faulkender and Yang，2010；江偉，2010，2011；等）。然而作為高管薪酬契約直接製定者和決定者的薪酬委員會，其是否以及如何影響公司行業薪酬基準的使用尚缺乏相關的研究。
2002年，中國證監會和原國家經貿委聯合發布的《上市公司治理準則》明確規定，董事會下設薪酬委員會，並對薪酬委員會的構成和職責進行了規定。2007年，中國證監會又明確要求上市公司在年報中披露薪酬委員會的履職情況報告。以上規定為我國開展薪酬委員會的相關研究提供了契機。劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達勇和王新（2012）雖然從薪酬—業績敏感性的角度考察了上市公司是否設立薪酬委員會對高管薪酬契約產生影響，但是他們沒有深入研究我國上市公司薪酬委員會的特征。針對以上研究現狀，本文分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經理以及成員平均報酬三個方麵，考察薪酬委員會的特征是否以及如何影響我國上市公司行業薪酬基準的使用。
二、文獻回顧與研究假設
在國外，Main and Johnston（1993），Newman and Mozes（1999），Anderson and Bizjak（2003）以及Conyon and He（2004）等研究了英國和美國上市公司薪酬委員會特征對於高管薪酬的影響。Main and Johnston（1993）對英國上市公司的研究表明，薪酬委員會的設立雖然提高了高管薪酬，但是沒有影響高管的薪酬結構。對於薪酬委員會的獨立性是否影響其有效性，現有的研究結論並不一致。Daily，Johnson，Ellstrand and Dalton（1998），Anderson and Bizjak（2003）的研究發現，公司的內部董事或者其他公司的總經理擔任薪酬委員會成員不會對高管薪酬產生影響。然而Conyon，Peck and Warwick（1998），Newman and Mozes（1999）以及Sun，Cahan and Emanuel（2009）的研究結果卻表明，當公司的薪酬委員會中存在內部董事或者其他公司的總經理時，其獨立性會因此而降低，並導致高管薪酬—業績敏感性的弱化。Conyon and He（2004）對美國新創業公司的研究表明，當薪酬委員會中存在大股東時，高管的現金薪酬較低而股權激勵較高；薪酬委員會成員的報酬越高，高管的現金薪酬越高而股權激勵越低。Sun and Cahan（2009）以及Sun，Cahan and Emanuel（2009）的研究發現，薪酬委員會質量越高，則總經理薪酬—業績之間的敏感性越強。
在國內，劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達勇和王新（2012）從薪酬—業績敏感性的角度考察了上市公司是否設立薪酬委員會對高管薪酬契約的影響。他們發現薪酬委員會的設立有助於高管薪酬契約的改善，並提高其薪酬—業績敏感性。江偉、李雯和劉丹（2013）則考察了薪酬委員會特征對於我國上市公司總經理薪酬—業績敏感性的影響。他們發現對於國有公司而言，薪酬委員會中獨立董事的比例越高，尤其當其成員全部為獨立董事時，並且其規模越大，總經理的薪酬—業績敏感性越強；對於民營公司而言，當薪酬委員會中存在總經理，或者其獨立董事的比例越低，並且規模越大，總經理的薪酬—業績敏感性越強。與國外的研究相比，我國學者對於薪酬委員會相關研究的維度還比較單一。
本文接下來分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經理以及成員平均報酬三個方麵闡述其對於公司行業薪酬基準使用的可能影響，並提出相應的研究假設。
Bebchuk and Fried（2003）以及Faulkender and Yang（2010）指出，高管為了牟取控製權私利，會利用手中的權力影響公司對於行業薪酬基準的使用，從而提高自身的薪酬。但是薪酬委員會的獨立性既可能增強也可能減弱公司行業薪酬基準的使用：一方麵，內部董事與股東之間的利益更為一致，因此，當內部董事參與薪酬委員會時，他們更有動力監督高管在行業薪酬基準使用中可能存在的機會主義行為；與此同時，內部董事對於公司的經營情況更為了解，他們更有能力監督高管在行業薪酬基準使用過程中的機會主義行為（Anderson and Bizjak，2003）。因此，薪酬委員會獨立性的增強可能對高管通過行業薪酬基準的使用來牟取控製權私利的行為提供了便利。另一方麵，當薪酬委員會中存在內部董事時，公司高管更容易影響這些內部董事，或者與這些內部董事合謀來提高薪酬（Weisbach，1988；Beatty and Zajac，1994）。因此，薪酬委員會獨立性的增強又可能會減弱高管對於行業薪酬基準的使用。在我國公司治理結構普遍不完善的情況下，上市公司的高管會利用自身的權力通過行業薪酬基準的使用來牟取控製權私利（權小峰、吳世農和文芳，2010；江偉，2011），尤其當薪酬委員會的獨立性比較弱時。本文由此提出假設1：
假設1：薪酬委員會獨立性的增強會弱化上市公司采用行業薪酬基準的行為。
當其他公司總經理擔任薪酬委員會成員時，一方麵，由於公司之間總經理的經曆和現狀更為相似，因此，這些總經理之間可能會進行相互關照和支持（Westphal and Zajac，1997）；另一方麵，根據社會比較理論，其他公司總經理在薪酬委員會任職時製定的薪酬方案會更加符合他們自身作為公司領導的喜好（O'Reilly，Main and Crystal，1988），從而導致他們會製定對高管有利的薪酬契約，即使這樣的薪酬契約會損害股東的利益。基於以上原因，本文提出假設2：
假設2：當薪酬委員會包含其他公司總經理時，上市公司采用行業薪酬基準的行為越強。
當薪酬委員會成員的平均報酬比較高時，一方麵，根據社會比較理論，薪酬委員會成員越可能因為自己較高的報酬而給予高管過高的薪酬（O'Reilly，Main and Crystal，1988），從而增強高管在行業薪酬基準使用過程中的機會主義行為；另一方麵，在高管對於薪酬委員會成員的任命具有一定話語權的情形下，較高的報酬可能使得薪酬委員會成員產生對高管而不是股東的責任感（Vance，1983；Kosnik，1990），從而更可能附庸於高管，由此會弱化其對高管在行業薪酬基準使用過程中機會主義行為的監督。本文由此提出假設3：
假設3：薪酬委員會成員平均報酬的提高會強化上市公司采用行業薪酬基準的行為。
三、研究設計
（一）樣本的選取
雖然2007年中國證監會才明確要求上市公司披露薪酬委員會的履職情況報告，但是2006年已有部分上市公司開始披露相關信息，因此，本文的樣本為2006—2011年在滬深證券交易所上市的公司，樣本公司的所有財務數據和公司治理數據均來自CSMAR和CCER數據庫，部分上市公司的薪酬委員會信息通過手工收集和整理。
在樣本選取的過程中，進行了以下篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除*ST、ST公司；（3）剔除財務數據、公司治理數據以及薪酬委員會信息不完整的公司。通過以上標準的篩選，最後得到共計5 000個樣本觀測值。本文進行了縮尾調整（Winsorize）處理來消除異常值。