（1）人力資源管理的複雜性。現代管理理論叢林代表著管理理論的複雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個複雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有複雜性。這是因為，人力資源係統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理係統是兼有自組織係統特性與人造係統的全部特性。一方麵，為嚴格勞動紀律維持企業生產秩序，需要相對固定的規章製度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的、簡單的管理；另一方麵，由於人的複雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、複雜的方法來調動人們的勞動積極性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加複雜。複雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
（2）人力資源管理的係統性。人力資源管理的係統性首先表現在係統的整體性，它是由相互依賴的若幹部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實際運行中隻有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的係統性還表現在目標的係統性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。現代人力資源管理最突出的特點在於，它並不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結合起來，實現組織整體和組織員工的共同發展。它強調相互依賴和開發利用兩個原則。此外，組織的人力資源管理的係統性還表現在對外部環境的適應性和自身的動態性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理係統特性的改變，相應地引起係統內各部分相互關係和功能的變化。為了保持和恢複係統原有特性及不斷發展的潛力，係統必須具有對環境的適應能力。
（3）信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由於信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
參考文獻：
[1]劉新梅等編著.項目人力資源與溝通管理[M].清華大學出版社，2006.
[2]趙曙明著.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2011.