人力資源風險及人力資源管理風險分析
管理縱橫
作者：王唯陽
【摘要】從人力資源管理過程的角度分析，一般認為人力資源管理的風險一方麵是來自於人力資源本身的特性，一方麵是來自於對人力資源過程的不善管理。
【關鍵詞】人力資源風險 人力資源管理風險 分析
一、人力資源本身的風險
（1）人的心理及生理的複雜性。迄今為止關於人的相關研究並沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機製，一方麵人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方麵表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，並不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及後果的信息。這種有限理性就使人們的生產經營活動存在風險。
（2）人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍並唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著於勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經係統的控製，獨具思維、情感、意誌和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意願和行為的影響，當人的主觀意願與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，並給組織帶來損失。
同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發揮，取決於其載體一一人的主觀能動性的發揮程度，除體力、體質等生理狀態外，與人的經濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關，與企業文化、環境、製度特別是人力資源的管理、開發、激勵等手段有直接關係。這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長，也可能由於激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的發展。
（3）人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方麵：一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在幹中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。當員工素質與組織目標一致時，有利於組織目標的實現；當員工素質的發展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現。由於人的特殊性和複雜性的特點，使得人並不能像機器設備資源那樣嚴格按照所規定的指令一絲不苟地執行動作，人們的行為會由於各種各樣的原因而可能導致行為的結果與預期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由於有了人的參與，也隱藏了實際目標與預期目標的不一致性，盡管此類風險級別較低。而對於非程序化的工作，人的這種行為動態性便肯定會形成更大的人力資源風險。
（4）人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產，或者如巴澤爾所說的“主動資產”，它的所有者——個人——完全控製著人力資源的開發和利用。在個人產權、個人利益得不到承認和保護的時候，個人可以憑借其事實上的控製權“關閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會，企業很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經濟愈發達的國家，這種流動性愈強。 二、人力資源管理過程的風險 所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、複雜性和係統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自於人力資源管理的複雜性、人力資源管理的係統性以及信息的不對稱性。