從企業發展戰略高度重視人才隊伍建設
理論探討
作者：朱衛斌
隨著建築市場競爭的加劇，人才資源已經成為企業能否持續、快速、健康發展的關鍵資源。但由於鞍鋼的特定環境，加上因資金因素導致企業進入低穀周期，人才隊伍建設的矛盾將更加突出的顯現出來。尤其是一線中層幹部年齡偏大、知識老化和後續人才跟進乏力等現實情況非常突出。如何有效培養使用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發揮他們的才能，從而推動企業發展戰略的實施，已經成為企業人力資源建設的重點課題。
一、激活選人用人機製，為人才成長提供製度保證。
選人用人是人才隊伍建設的第一道，也是非常關鍵的一道關口，首先必須要做到“三個轉變”。
1、由傳統的選人用人觀念向全新的選人用人觀念轉變。一是在選用對象上樹立正確的人才觀。從忽視人才可塑性，認為無“能人”可選向從發展的眼光看人才的用人觀轉變。尤其是相關領導和部門不能坐等人才，要大膽嚐試，大膽起用，不拘一格降人才。二是在選用時機上樹立時效觀。充分利用幹部的最佳年齡時段。三是在選人用人標準上樹立實績觀。一方麵正確處理德才素質與工作實績的關係，堅持重用有組織觀念、有才能、幹實事、出成效、有發展潛力的幹部。另一方麵，堅持以幹部的崗位職責為基礎，設立科學合理便於考核的指標體係，正確處理實績與數字的關係，主觀努力與客觀環境的關係，顯績與潛績的關係。
2、由伯樂相馬，向賽場賽馬轉變，不斷拓寬選人用人渠道。
擴大了選拔人才的範圍和渠道，實行優中選優就可以防止隻在領導視野內或隻在空缺部門產生人選的那種“在少數人中選人”的弊端。
3、由“被動提拔”向“主動競爭”轉變，選人用人的活力就會得到不斷激發。競爭的實質是幹部德、能、勤、績、廉綜合素質的比較。由於長期以來用人機製缺少科學性，使不少年輕幹部才華得不到施展，進取心漸漸消退。
二、改變傳統的育人方式，提高培養人才的時效性
隨著企業向集約型和精細化管理過渡，必須改變過去重使用輕培養的狀況。要堅持以市場為導向，既高度重視人才總量的增長，更高度關注人才素質的提高。
（一） 從改變人才培養方式和創新角度加大人才培養力度，做到要有五性。一是前瞻性。要緊緊圍繞應對各種困難挑戰，實現又好又快的工作重心，認真分析和把握人才現狀，發展趨勢和戰略需求，及早謀劃人才發展中長期規劃。明確中長期人才需求和人才隊伍建設目標，創新人才引進、培養、使用、考核和激勵等具體措施、辦法和途徑，不斷提高人才隊伍建設對企業發展戰略的前導性和支撐力。
二是針對性。要適度超前引進人才，保證企業發展戰略的有效實施。既要保持每年一定量的人才引進，又要緊密結合重大項目建設和新知識、新技術、新工藝、新材料的推廣應用，加快其轉化進程，使其成為企業又快又好發展的重要智力支撐。
三是係統性。圍繞人才的職業發展軌跡和各類人才的不同特點，有意識地幫助職工建立個人職業生涯規劃，樹立個人職業目標。進一步理清目前現崗的狀況以及他們的優勢、劣勢、差距和現崗位勝任力的特征模型，以及針對每個人的性格、興趣、能力、價值觀等內在氣質因素，有針對性地與其交流，幫助引導，並盡可能地提供適合他們個性發展的崗位，把使用人才與人才培養有機地整合起來。
四是層次性。著力提升人才層次。即重視專業技術人才隊伍的培訓，也重視操作人才、管理人才的培訓。並本著缺什麼補什麼，幹什麼練什麼的原則，進行分層施教，增加人才培養的有效性。對工作多年的低學曆人才，逐步實現由能力型向知識型的轉變；對新進招聘進廠的大學生實現由知識型向能力型的轉變。
五是指向性。要采取關鍵崗位上掛職鍛煉、輪換崗位、調整分工等方式，在實踐中培養人才。有指向、有意識的幫助大學畢業生提高業務技能，增強其適應性和領導能力。