人才戰略
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作者：陳岩 陳雷川
作者簡介：陳岩（1982-），女，成都京東方光電科技有限公司。
陳雷川（1972-），男，京東方科技集團股份有限公司。
摘要：任何一個企業始終麵臨著兩種替代之危：一種是產業替代之危，另一種是人才替代之危。人才戰略是企業基業常青的製勝法寶，人才戰略成為越來越多企業戰略的核心和關鍵。本文首先從人才戰略的願景——極大成就員工的價值與幸福感，助力企業成為最佳雇主出發，然後從操作層麵入手，從戰略性組織設計、戰略性人才尋源、戰略性人才培養及戰略性人才保留與激勵四個角度闡述了人才戰略的基本框架。圍繞人才戰略願景，為了助力企業實現企業戰略，人力資源管理的目標、方向與運營模式都要發生相應的轉變。
關鍵詞：企業人才戰略願景；人才戰略基本架構；人力資源運營模式轉型
企業戰略的得以實現在於企業間的競爭優勢，而人才是企業獲取競爭優勢的首要資源。作為全球顯示領域領先者企業的卓越領袖，京東方科技集團股份有限公司董事長王東升，在2009年出版的三聯《競爭力》“人才輩出：另一種替代”一文中指出，任何一個企業始終麵臨著兩種替代之危：一種是產業替代之危，另一種是人才替代之危。京東方用8年的“戰略前瞻”，5年的“戰略執行”，跨越了一場全球性產業替代之危。當全球顯示領域在跨世紀之際出現從CRT（顯像管）向TFT（液晶）的行業轉折點時，京東方抓住產業替代的重大機遇，一躍而成中國顯示領域的領先者。同時，王東升敏銳地看到，一個企業的“基業長青”絕不能依賴於一個人的“生命之樹常青”。為了避免另一種替代——人才替代之危，京東方實施“百將千才”的人才戰略。公司的“領軍人才培育策略小組”對“潛在領軍人才”的搜索目標已到25歲上下的年輕人。王東升深信，“江山代有才人出”。京東方的上述經驗值得中國企業學習和借鑒。
業務戰略是人才戰略的基礎與起點，為了保證業務戰略的達成，人才戰略要提前規劃，以滿足業務戰略的要求。為了避免另一種替代危機，提前做好人才戰略規劃，實現人才升級是京東方乃至所有中國企業麵臨的最為嚴峻的戰略性挑戰。
一、企業人才戰略願景
是什麼創造了企業的卓越？不是越來越大的企業、越來越多的設備，也不是越來越多的專利，而是員工，是員工每天自我的期許和努力結果，創造了他們的與眾不同。偉創力CEO邁克納馬拉認為企業應該為員工創造最大的利益，盡最大的努力幫助他們實現自我期許。[1]雖然各級人才的夢想不盡相同，但是他們的共同期望可以歸納為：一是有價值。表現為兩個層麵：首先是物質價值，指的是權益有保障，企業能夠按時足額發放員工所得；其次是精神價值，指的是人格受尊重，與上司及同事能夠愉快相處。這是較低層麵的。二是有幸福感，這是較高層麵的追求。幸福不是來自於欲望的滿足，而是來自於“給予”產生的快樂。[2]絕大多數企業相信，隻要關注、滿足和超越員工這兩個層次的期望，極大成就員工的價值和幸福感，員工就能迸發出積極性和創造性，推動自己和企業的共同成長。
基於此，我們認為，企業人才戰略願景是極大成就員工的價值和幸福感，助力企業成為最佳雇主。
二、企業人才戰略基本架構
以人才戰略願景為明確方向，以達成企業戰略目標為終極目標，以創新文化和人才為人才戰略DNA，以打造適應企業文化的人才為目的，從戰略性人才尋源、戰略性組織設計、戰略性人才開發、戰略性人才保留與激勵四個方麵來進一步分析企業人才戰略的基本架構。