（一）戰略性組織設計
戰略性組織設計不僅僅包含狹義的組織架構設計工作，從廣義上講，是一項係統過程，它以企業發展戰略為指導，以全麵核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，通過人力資源藍圖規劃，將人力資源管理內部各項活動變成一個有機的整體，通過組織將人力資源管理活動與組織的其他活動相協調，使得人力資源管理活動的目標與組織活動的目標相一致。戰略性組織設計是從組織全局和長遠的角度對組織發展的方向及其實現途徑進行設計，從而提高組織適應環境的能力。戰略性組織設計主要包含人力資源藍圖規劃、崗位體係、組織架構設計、勝任力模型、人崗匹配分析等。
（二）戰略性人才尋源
古人雲：“千軍易得，一將難求”。針對人力資源專家的調查中，當問及高級管理層對於戰略性人力資源最重視的三個問題時，最多的五個答案是：發現、甄選和聘用重要員工、與高層管理人員合作，實現公司的目標、控製和或降低員工的成本、與高層管理人合作，設定公司的目標、人才培養和開發。戰略性人才尋源，首要的目的是滿足企業內部的用人需求。在掌握上下遊行業內人力資源信息和建設及推廣雇主品牌的同時，還需建設評鑒中心（選才），對公司內部選拔標準提供技術參考。
基於此戰略性人才尋源首先應做好人才結構和需求分析，這就和前麵所講到的戰略性組織設計緊密的結合起來。人才結構和需求分析應以各事業單元為角度進行，圍繞各事業單元的業務特點進行，才能真正實現以業務為角度，才能真正實現人才戰略支撐促進企業戰略的目標。
（三）戰略性人才開發
戰略性人才開發是指將人的智慧、知識、才幹作為一種資源加以發掘、培養，以便促進人才本身素質的提高和更加合理的使用。戰略性人才開發包括：依據公司戰略及員工個人發展規劃，設計的職業發展雙通道；以能力發展路徑和職業發展規劃為主軸而設計的學習藍圖、基於勝任力的人才評價中心。企業發展到一定規模，就要考慮搭建企業大學，以最完美的培訓體係，搭建最有效的學習型組織，為企業培養人才，以極佳平台提升企業文化競爭力。
基於勝任力模型和職業生涯發展雙通道的學習藍圖，是由不同的養成體係有機結合在一起的。不同的養成體係要結合員工各階段的成長特點。當新員工進入公司時，無論是從企業的期望還是個人自身要求的角度，都需要完成一個轉變：從一個讀書人變成一個產業人。作為一個新員工，進入公司的第一年對其產業人素養的養成是非常重要的一個階段，因此保持一定的訓練密集度是必要的。專業人養成是基於專業勝任力的，相關人員具備從事一定領域的工作或者可以處理好特定行業事項的能力。“管理者養成”培訓在盡可能短的時間內，幫助員工從一個專業技術人員，提升為專業型的管理者。管理者養成是基於領導力模型的，根據不同的成長階段和職務升遷，進行不同等級（一、二、三級）的“管理者養成”培訓。
（四）戰略性人才激勵與保留
從當前我國企業人力資源管理現狀來看，通過運用激勵性的優化機製，充分激發員工的工作積極性及潛能，最大限度的吸引人才、留住人才，發揮人才的效用，才能保持與競爭對手的持久的競爭優勢。
從激勵方式上來看，主要有兩大類：物質激勵以及非物質激勵。物質激勵以薪酬激勵為主，而非物質激勵則包括了榮譽激勵、晉升激勵、培訓激勵等內容。物質激勵：薪酬激勵，包含貨幣薪酬及非貨幣薪酬。非貨幣薪酬激勵主要是指員工福利。員工福利的目的主要是用於保障員工健康、安全及家庭需要等員工需求。包含醫療保險、養老保險、失業保險、住房公積金。非物質激勵包含員工以工作需要和個人能力及表現而被晉升；優秀員工評比；對員工進行各類培訓，為員工提供個人發展的平台[5]。