在人事製度改革過程中北京市事業單位崗位設置問題及實踐研究
管理縱橫
作者：李曉楠
【摘要】本文試圖立足中國事業單位改革這一宏觀背景，依據管理學能級原理和職業生涯管理相關理論，在深入剖析北京市經濟信息中心崗位設置工作這一案例的基礎上，對我國事業單位現行崗位設置存在的問題進行深刻揭示，並提出優化事業單位崗位設置的對策與措施，為實現事業單位和員工的“雙贏”發展探索理想路徑。本文在研究方法上的一個特色是，在理論探究的基礎上，引入個案分析，通過解剖麻雀的方式，由點及麵，由表及裏，深入剖析，進而尋求對策，以期實現理論和實踐的相互促進、共同提升。
【關鍵詞】人事製度事業單位崗位設置
一、研究背景
目前雖然我國事業單位改革取得了一定成效，但事業單位在人事管理上仍然不同層次地存著用人機製不靈活、效率不高、人員工作積極性不高、人才作用得不到充分發揮等弊端；存在著能進不能出，能上不能下，幹好幹壞一個樣等問題。與此同時，在事業單位崗位設置的實施過程中，也存在不少“瓶頸’。具體表現為：一是管理、專業技術崗位難於完全區分，特別是在專業性比較強的事業單位，存在管理職責與專業技術職責通常相互交叉滲透的現象，突出表現為“雙肩挑”人員問題；二是崗位等級劃分不規範，存在劃分標準不統一、等級不明確，同一類崗位各等級之間的任職條件不具體等問題；三是因人設崗現象難消除。特別是在當前國家整體人事分配製度沒有及時進行配套改革，在缺乏有效的社會保障機製的形勢下，在事業單位設崗過程中，往往較多考慮現有人員情況，力爭做到人人有崗，崗位設置的條件也與現職人員的條件相當；四是人員定崗矛盾突出。既有行政領導職務又有專業技術職務的人員占有很大比例，究竟應聘管理崗還是專業技術崗是個兩難選擇，很難做到“按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變”。以上問題的存在，既不利於事業單位工作績效的提升，又不利於事業單位員工的個人發展，同樣也不利於我國人事製度改革的順利推進。在這種情況下，無論從政府角度，還是從事業單位角度，或者員工個人角度，改革現有人事管理製度、優化事業單位崗位設置，己成為時代的必然。
二、北京市經濟信息中心崗位設置存在的問題
（1）長期以來，由於崗位分析這項基礎工作沒有受到足夠的重視及存在人才技術“瓶頸”因素，“中心”崗位的設置和工作內容的確定更多的是相關領導的主觀判斷，而非客觀信息分析的結果。
（2）崗位說明有待規範。“中心”在崗位說明規範上主要存在以下問題：一是雖然有正式的崗位說明書，但是內容很籠統，缺乏對崗位人員所需能力或技能做出詳細說明；二是崗位說明書在執行過程中落實不到位，管人與管事相脫節；三是“因人設崗”問題依然存在。
（3）崗位分類不科學。目前以職稱級別為標準劃分崗級，容易導致崗位管理出現以下困境：第一，混淆了職稱等級和崗位等級，從而造成評定標準的交叉或混亂；第二，導致績效評估“危機”；第三，不同職組、職係的職級劃分基本相同，有悖於崗位分類的基本宗旨和一般規律，不利於激發員工的積極性和創造性，也不利於提高單位的管理效率。