論企業激勵機製在人力資源管理中重要性
經管視線
作者：林暉
摘要：人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。本文就企業激勵機製在人力資源管理中重要性展開分析和討論。
關鍵詞：人力資源；激勵機製；分析討論
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
一、企業激勵機製存在如下的幾個問題
(一)薪酬分配差距過大
薪酬是激勵員工卓有成績地工作，實現企業目標的最基本手段，公平是薪酬分配的基礎，然而近幾年來企業內部，員工與中層、中層與高層、分工不同的員工之間收入差距太大，不同行業之間的差距更加懸殊，導致獎金、工資增長、福利等激勵手段並沒有很好地起到調動職工工作積極性和主動性的作用，反而造成了許多員工心理的不平衡，嚴重抑製了工作的主觀能動性，致使企業缺乏活力，效率不高。根據美國著名學者嚴當斯的公平理論可知，在一個激勵周期當中，個人激勵程度既受自己報酬絕對值影響，也受報酬橫向比較影響，後者更甚於前者，當員工產生不公平的感覺時，就會在工作中表現出不平衡的消極因素，從而降低工作效率，不利於企業整體目標的實現。
(二)激勵方式單一
激勵方式單一，片麵追求物質激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質激勵的確有其特殊的意義，但是片麵追求物質激勵容易導致員工產生見利忘義的心理。企業的激勵方式主要是工資激勵，具體來說是工資中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業績結合，員工所得的多少與企業的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需要盡快改進。
二、對企業激勵機製創新提出幾點建議
(一)物質激勵要和精神激勵相結合
1.創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機製，隻有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
2.製定精確、公平的激勵機製。激勵製度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的製度，並且把這個製度公布出來，在激勵中嚴格按製度執行並長期堅持；其次要和考核製度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在製定製度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須係統地分析、搜集與激勵有關的信息，全麵了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變製定出相應的政策。
3.多種激勵機製的綜合運用。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機製，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方麵發揮著重要的作用；也可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流於形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，並且製定出相應的製度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展[1]。