淺析管理中的激勵誤區
經管視線
作者：孟立慧
摘要：基於激勵在管理中的重要作用，人們會把它看做是可以解決管理中很多問題的“萬能棒”，但是激勵中的“有效”兩字卻往往被他們所忽略。在現實的管理過程中，並非所有的激勵都是積極的，如果管理者不能很好的把握被激勵者的真正需求、企業的內外環境、激勵項目本身的可行性等因素而盲目的實施激勵的話，可能會走入激勵的誤區，給企業帶來不必要的管理困難，起到適得其反的效果。本文從分析管理中可能的常見激勵誤區出發，旨在幫助管理者了解如何規避這些激勵誤區，從而更有效地運用激勵，提高企業的工作效率。
關鍵詞：激勵；需求；公平；期望理論；權變理論
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
在組織中，有效的激勵可以通過誘發組織成員的心理動機，從而達到激發他們更大工作潛能，提高工作效率的效果。有研究顯示：同一個人麵對同一種工作的熱情和積極性，可以通過激勵的有效實施提高2-3倍。但是，人們在管理過程中往往把“激勵”誤當成“萬能棒”，認為隻要運用激勵措施就可以解決問題。其實，並不是所有的激勵措施都可以激發組織成員積極性的，在一些不適合的情景中反而會適得其反。所以，要想讓激勵發揮更大的積極的作用，作為管理者必須要了解如何有效地運用激勵，規避激勵誤區。
一、從激勵原因看激勵誤區
一般情況下，管理者對激勵的需要來自於員工的行為以及該行為產生的消極後果。當然，也包括對員工積極行為的強化。從激勵的過程來看，員工的行為是由他們的需求引發的心理動機引起的。所以，忽略心理動機的特殊性將導致激勵的誤區。
1.不深入了解員工的真正需求，將造成事倍功半甚至適得其反的後果
在理論研究和大量實驗的基礎上，人們普遍認為人的需求是多樣化的、變化著的。需求的發展會受到經濟、社會、文化等因素的影響。一個人在同一時期可能會有多個需求，但是總有一個是主要需求；同一個人在不同的時期，他的主要需求也有可能不一樣。所以，管理者如果不能認清這一點，他可能根本找不到激勵的出發點和關鍵點，自然會盲目無效。比如說，員工消極怠工的原因可能是因為薪資的不合理，也可能是在叫囂著“薪資不合理”的背後隱藏著對公司人事製度的更大不滿，所以，被表麵現象蒙蔽而忽略尋找員工真正需求是管理者在激勵上的大忌。
2.客觀條件無法滿足員工需求時，不能妥善解決甚至破罐子破摔是不明智的決策
當管理者找到員工的真正需求，而客觀條件卻無法正麵滿足時，管理者往往不能正確麵對，以客觀條件有限為由給自己的不作為開脫，這是不明智的做法。員工的需求不能被滿足有可能會成為企業的隱患，作為管理者不能期望它能悄無聲音的自然消退。有些時候，麵對員工的合理要求，管理者可以采取 “補償”的策略。也就是說，當客觀條件無法滿足員工的主要需求的時候，可以通過滿足他的其他需求來彌補他的利益，達到另一種平衡。