企業薪酬計劃中的風險研究
投資理財
作者：諸燕萍
摘要：代理理論伴隨現代企業的不斷擴大而產生，代理理論解決了企業的所有者和管理者之間的一些問題，而如何協調者兩大主體之間的關係，很大程度上靠薪酬。現代社會資本市場的發展，使得兩大主體之間的紐帶——薪酬在設計、執行和管理過程中出現不少的問題和風險。如何降低薪酬風險是企業管理者的一個難題。
關鍵詞：代理理論 薪酬 薪酬計劃 薪酬風險
隨著經濟不斷發展，現代企業所有權與經營權相分離，產生了代理問題，主要是兩類：第一類是所有者與經營者的代理問題；第二類是控股股東與中小股東之間的代理問題。我們主要關注第一類代理問題，即如何使經營者能以股東權益為導向進行有效決策。於是，代理理論由此產生。代理理論是企業所有者和管理人員之間的一種雇傭合同。代理理論涉及兩大主體，一是委托人即企業的所有者，二是代理人即管理人員。而維係這兩大主體之間關係的是一個重要的因素：薪酬。
一、基本概念
薪酬是指職工被雇傭而得到的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。“薪酬的實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。”薪酬包括工資、薪水、獎金、福利等。一般來說，工資是按照工作時間計算的，而薪水是以某一段時間為單位計算的，比如我們常說的月薪和年薪。獎金是為鼓勵員工去做份外之事，付出更多努力而給予的一種獎勵。福利則是不論工作表現好壞都能享有的，比如健康保險，退休金。薪酬的本質是勞動力的勞動價值的價格，是一種市場交換行為。由於是市場行為，則必然存在一定的風險。薪酬的風險是由收到薪酬的員工預期在未來發生的勞動的不確定性而決定的。比如：在債權人和企業管理人員之間存在道德風險，即管理人員可能會選擇不利於債權人的行動。為了降低該種風險，企業往往會基於未來的預期製定薪酬計劃。
薪酬計劃是企業預計要實行的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理等，是企業薪酬政策的具體化。管理人員薪酬計劃就是企業所有者與管理人員之間的代理合同，它將管理人員的薪酬建立在衡量管理效果的多種指標之上，從而協調企業所有者與管理人員之間的利益。一般來說，薪酬計劃是建立在企業的淨收益和股票價格之上的。
二、薪酬風險
一般說來，雇傭雙方都是在勞動發生之前確定薪酬的，而勞動者的勞動在類別數量質量方麵都有比較大的不確定性。如果勞動者在工作中的積極性和效果沒有雇傭者的預期高，則雇傭者則會覺得他所付出的的薪酬有損失。但對勞動者而言，其風險就在於他的工作努力程度和取得的結果超過之前約定的預期薪酬，即目前公司提供的薪酬較低。這種薪酬風險是一種雙方利益的矛盾衝突。這是一方麵的風險。
而另一方麵，管理人員的身份特殊——管理人員掌握企業的各項經營管理的實權，與普通員工相比，管理人員出現道德風險所帶來的後果會更加嚴重。因此在管理人員薪酬計劃中都會帶有限製性條款。我國常見的獎勵員工的方法有限製性股權股票和股票期權。通過這樣的限製條款，在可以約束管理人員的行為的同時，也激勵管理人員為實現企業價值最大化而付出努力。
而在這個過程中主要存在兩方麵的薪酬風險：一是薪酬製定的風險；二是薪酬執行的風險。
在製定薪酬計劃時，要考慮是采用基本工資比例還是現金發放的計算模式。這兩種方法各有利弊，若采用基本工資比例法，那麼基本工資高的人將得到比基本工資低的人更多的獎勵。而選用現金發放的形式，基礎工資本來就低的人則將獲得更大比例的薪酬。一些管理人員會采取一些破壞性措施比如投資風險性較大的項目，以獲得更多的報酬。因此，一個合理的薪酬計劃必須要有合理的報酬與貢獻的比例關係，以市場和員工為雙重依據，而這種比例選擇的合理與否就意味著風險的存在。這便是薪酬製定的風險。
而薪酬執行的風險即是“理想與現實”的差異。有時我們將時間即“資曆”當做給予員工薪酬的標準，而有時我們卻以效率當做標準。在現實中很多時候存在矛盾，我們以效率來評價員工的工作，給予員工回報，但是普通員工的薪酬卻遠低於管理人員。而且，很多情況下薪酬執行過程中出現的誠信危機也會使得薪酬出現無法兌現的問題。如我們常在新聞中看到的年底拖欠員工工資的現象，這就是一種不穩定性。而這種不穩定性的存在必然會影響員工的信任感，以至於影響員工的工作積極性，不利於企業的健康發展。