探討國有企業激勵機製中的不足及其對策
投資理財
作者：劉立佳
摘要：為了調動國有企業員工的工作積極性，充分發揮員工的主觀能動性，為國有企業創造更大的經濟效益和社會效益做出推動作用，國有企業引入並運用著激勵機製，想以此來充分挖掘員工的潛能和創新能力。目前市場的競爭歸根究底還是科技與人才的競爭，能夠充分發揮出員工的潛能和工作能力，將會為國有企業帶來巨大的發展推動力。本文就目前國有企業采用的激勵機製中存在的問題以及相應的對策提出了探討。
關鍵詞：國有企業 激勵機製 不足 對策
為了迎合市場競爭的需要，國有企業大舉引入了激勵機製，以此來激發員工對企業的歸屬感，提高員工的主人翁意識，從企業員工入手，提高企業運營工作的協調度。若說國有企業是一個個體，各工作部門是能令這個企業活動自如的器官，那員工必定是不可或缺的細胞。隻有細胞充滿活性，企業才能煥發生機。因此充分發揮激勵機製的作用，激勵員工發揮主觀能動性，提高員工的創新和創造能力，不斷提高員工的工作積極性，對於企業來說具有著極重要的現代意義。
一、我方國有企業激勵機製的現存問題
過去國有企業都普遍存在著活力不足的發展問題，活力不足導致國有企業發展腳步緩滯，成為影響國民經濟發展的一大問題。國有企業缺乏活力主要是因為內部激勵機製不完善，不足以帶動國有企業煥發生機。在經曆了計劃經濟的長時間的禁錮後，一些國有企業的現代化改革相對地落後於其他類型企業，特別是在激勵機製的引入和應用上。我方企業經曆了從國有企業到股份製企業改製，之後回歸國有企業體製，雖嚐試過其他體製，但我方企業管理層某些管理觀念根深蒂固，如此一來改製並沒有革新我方企業的管理理念，提高企業的管理水平。
（一）管理者激勵意識淡薄
傳統的企業管理者的觀念大部分都是將企業的運營重點放在了“如何充分利用企業現有資源做到企業利益的最大化”之上。傳統的管理觀念認為，提高資源的利用效率，更高效率地優化企業資源的配置，不斷增加企業盈利才是最重要的工作，其他一切的管理工作不過都是圍繞這個目標在進行輔助而已。因此許多的國有企業管理者都認為激勵機製不過是常規性的工作，並不需要特別重視或特殊對待。有的管理者甚至覺得，激勵機製隻適用於員工士氣低落之時，日常工作並不需要使用到激勵機製。歸根究底，就是管理者的管理觀念並非是以人為本的，忽略了人才才是企業最大的發展資源。由於管理者對人力資源的管理意識落後，導致員工無法產生歸屬感和共鳴感，對於企業工作難以提起積極性，企業常常發生人才外流或無法吸引優秀人才來就職的情況。長久下來，企業將很難繼續發展。
（二）激勵機製針對性不強
國有企業的薪酬管理仍然受上級母公司或相關行業的製約，沒有合理的薪酬調整方案，員工的薪酬結構與市場變化和企業發展相脫節，與同行業、同地區的公司比較不具有競爭力，直接導致了一流人才的流失。企業采取的激勵機製沒有顧及到員工意願，針對不同人群、不同階段，應該采取不同手段，如資薪較低的員工采取薪酬獎勵可以，但對於已經較上位，對薪酬滿意的員工則應采取精神文明激勵方式。同時企業管理者要明確激勵目的是什麼，是激發員工工作積極性還是營造良好的企業文化凝聚員工歸屬感，不同目的，激勵方針也會有所差別。當前企業的激勵機製的針對性弱，隻用單一的激勵方式應對所有激勵案例。由於激勵機製缺乏針對性和及時性，激勵措施實施後卻無法起到預期的激勵效果，白白浪費了人力資源和物力資源，若是沒有及時修正，還可能引起負麵影響，導致員工直接協調的工作關係出現問題，或者是影響到良好企業文化的形成。
（三）缺乏完善的係統性的薪酬管理辦法
現行的薪酬管理辦法一直沿用老辦法或者做簡單的調整，沒有根據企業發展進行深入調查研究。沒有與激勵機製配套的分配製度、考核製度，單純的激勵機製不可能有很好的效果。員工的績效考核、獎懲標準、定期的考核獎懲以及平常的薪酬給付工作企業並沒有展開一體化的管理，沒有起到激勵員工的作用。薪酬管理係統與企業的激勵機製相脫離，隻是簡單的支付薪酬福利給員工，卻沒有結合到激勵機製展開激勵工作。缺乏有效的薪酬評估，也缺乏與員工的交流，不了解員工是否對當前的薪酬管理製度存在不滿或意見，難以進一步完善薪酬管理係統。