人力資源管理的轉變與創新研究
人力資源
作者：曲寧
摘要：人力資源管理是一項需要人與人進行溝通的工作，在任何一個組織內都具有重要的基礎地位。企業的人力資源管理必須從實際出發，對人力資源的管理理念、管理資源、管理人才進行完善和創新，企業要發展人力資源管理向可持續方向邁進，就必須做出符合新時代的轉變與創新。本文分析了我國目前人力資源管理中存在的問題，並給出應對策略，希望對企業在人力資源管理的發展上提供參考。
關鍵詞：人力資源管理 轉變與創新 研究
科學合理的人力資源管理是實現我國人才強國戰略的關鍵一環，全新的市場經濟促使企業之間的競爭日趨激烈，人力資源管理身為企業中一個重要的戰略部門，所麵對的挑戰也越來越艱巨。人力資源管理是管理學中的一項新的內容，通過對管理學、人類學、心理學等多學科的研究來幫助企業更合理地對自有人力資源進行重新定位、提高生產以及開發與利用。他控製著整個企業在人才吸納方麵的活動，也肩負著為現有人員提供專業的培訓、職業規劃、企業內部協調等工作。我國目前的人力資源管理在轉型與創新之路上走得並不順利，不少企業在改革中走了彎路，耗費了有限的人力物力。所以，如何不走老路、少走彎路，成了企業在人力資源管理改革方麵最為關心的問題。
一、人力資源管理誤區
隨著市場經濟的激烈競爭，人才爭奪戰讓企業開始意識到做好、做紮實自身的人力資源管理是一件關乎企業未來發展的大事，不少企業也在不斷建設健全著自身的人力資源管理。但目前看來，還有很多企業在工作中存在著不少錯誤。
（一）重視人才引進，不重視開發培養
不少企業認的人力資源管理部門為對現有人員的培訓可以拖一拖，緩一緩，要拿出有限的精力、人力來多招人才是硬道理，這是一些企業在人才引進上存在的誤區。他們在企業內部沒有建立完善的人才培訓機製，缺乏對員工的激勵措施，員工進來後隨著時間的推移，工作積極性被逐漸消磨，專業知識與社會產生脫節，這樣的企業內部沒有營造出良好的工作環境與學習氛圍，卻要把更多的資金耗費在招新人上，長此以往，會打擊企業老員工的工作熱情，影響企業未來發展。
（二）單純看重學曆，忽視了企業人才的結構搭配
不可否認，一個企業要想快速地發展壯大，當然離不開高學曆、高層次的人才的輔助。但一個企業的整體結構是否完善，員工搭配是否合理並不能全靠高學曆來實現，一個企業的用人是否合理不單要看全部員工中的高學曆總人數，還要看大家在崗位上是否能夠各司其職，在技能與工作的搭配上是否科學，隻有讓人力資源管理部門認識到結構與學曆同等重要這一問題，才能使企業的結構處於合理配置的狀態，企業的整體運轉才會更加順利。
（三）忽視企業的中間群體
企業都習慣於將擁有的尖端人才視為珍寶，在環境與待遇上都要區別於企業的中間人群，就相當於在限製這批中間層員工的發展，對中間層工作空間與待遇的不科學管理嚴重阻礙了相關人員的發展，使他們不能充分發揮自身才華，這是對企業實力的無形損害。日本的一家知名電器集團就非常善用企業中的中間群體，因為他們研究發現中間群體的員工不會有尖端人員那種自恃清高的心態，他們務實肯幹，危機感明顯，奉獻意識較高，上進心也比企業的尖端人才強烈。所以企業關注中間群體的利益就是在間接幫助整個公司形成良好的工作氛圍，為自身發展奠定穩定基礎。