淺析國有製造型企業的人力資源開發對策
管理研究院
作者：趙鵬飛
由於工業化進程相對較快，我國的人力資源綜合素質還不能滿足經濟社會發展的需要，我國的人力資源管理和開發還有比較艱難的路要走。針對先階段國有製造性企業人力資源開發與管理存在的問題，我們還有必要采取下列對策。
一、樹立“以人為本”的人力資本管理理念
國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的核心作用，企業應當扭轉人事管理的觀念，將事務性人事管理提升到戰略性人力資源管理的高度上來，以“以人為本”的人力資本理念進行人力資源戰略規劃與管理。企業需要盡力做到：第一，重視人才，將人力資源提升到戰略高度，建立一係列製度挖掘並積蓄企業內部的人力資本。第二，加大對員工的培養培訓，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用。第三，為員工定製職業生涯設計，將員工的個人奮鬥目標與企業的長遠發展目標有機統一起來，使每個員工在實現個人奮鬥目標的過程中為企業做貢獻。第四，充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益淩駕於員工的個人利益之上，要重視員工的物質文化生活需要，關心員工的身心健康，善於發現員工的個人特長，並為其提供發揮特長的機會。給員工創造願意與企業一起成長的環境。
二、建立和完善人才市場體係，規範員工招聘程序，實現人力資源的合理配置
人力資源的合理配置，是通過人才合理的國內流動實現的。應進一步深化勞動人事和戶籍製度改革，消除人才流動的體製壁壘，健全勞動與職業指導服務機構；加強和完善勞動力市場信息體係建設和職業指導體係建設，促進人力資源的合理流動。通過人力資源的合理流動，達到改善人力資源結構、獲得人力資源配置效益的目的。
與之相對應，企業內部應當逐步規範員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰略發展位置。首先，招聘應該有一套科學的評判體係。其次，規範招聘流程，明確人力資源單位與用人部門在招聘上的相互關係與職責。再次，落實招聘結果，對於與崗位要求匹配的人才要盡快落實，避免因為內部機構設置不明確，領導層優柔寡斷等因素造成人才流失。
三、加強教育培訓，建立完善的內部培訓體係
首先，國家應當注重素質教育與職業教育經費的投入，重視教育體製改革，重視人才的人格塑造，提升勞動者的心理品質。
其次，企業內部應建立完善的培訓製度和體係，從培訓規劃、計劃、實施、評估等幾個方麵逐一推薦培訓工作，建立有活力的培訓師隊伍，建立係統的培訓資料及員工培訓檔案管理體係。企業領導層應當充分認識培訓工作是長期工程，需要一定的時間才能夠體現其效應。企業領導層應當推動企業形成學習型組織文化氛圍，重視內部培訓，並將培訓與內部晉升、考核、薪酬結合起來，調動企業內部培訓積極性。