隨著企業間競爭激烈的程度越來越大，企業壓力也越來越大，在這種情況下，越來越多的中國企業開始重視培訓，越來越多的員工把公司提供的培訓當作自己擇業的標準。
但是，也有越來越多的公司或企業發現他們的培訓效果不大，員工苦不堪言。
●是誰造成了這一切？
●是企業不知道怎樣調查員工的需求？
●是企業沒有優秀的培訓師？
●是企業沒有優秀的人力資源工作者？
這種現象存在於大多數企業中，過去那種脫離工作環境的各種“自我激勵”、“成功學”、“潛力開發”或是各種各樣的培訓都是割裂的、零碎的、與員工實際環境相脫離的，是不可能真正起到塑造員工的作用的。員工即使進步再大，也還要回到這個環境裏來，試問如何出淤泥而不染？他又能改變多少環境呢？這種塑造使員工感到受挫，反過來也妨礙企業深刻認識和改變環境。總以為員工不可造就或沒找到合適的課程。其實，一個員工70%能力的釋放都依賴於他所處的環境。
由此可見，塑造環境比單純的塑造員工要顯得重要得多。
在實際工作中，有的管理者讓員工相互間不斷學習，他們認為這樣就會共同進步。但是，過去安排相當數量的培訓，卻看不出效果，為什麼呢？員工有各自的思考方法、認知模型，有不同的專攻方向，所以大多數的員工在思考方式和模式的基礎層麵上就存在著巨大差異，其實應該有一個平台來進行相互參照和無障礙的溝通。這種差異導致員工沒法發現：我和別人究竟差在哪裏？我可以向他學習什麼？這當然無法突破自我瓶頸，更談不上彼此學習了。
以往的培訓是基於知識上的學習，而不是對知識的整合及運用。我們獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是係統完備、可以自我發展的員工。這樣的群體其實是無法重新組合彼此的知識，也是無法互相學習的。因此說，脫離知識平台和係統認識的相互學習，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成為精力和金錢的虧損之源。
另外需要指出的是，不斷培訓新知識，以為這樣就會塑造優秀員工和全新的工作方式。這也是一個誤區。
以往培訓的重點一直是彌補員工知識的不足，事實上，在現代企業裏95%的工作利用舊有知識即可完成，隻有5%的工作需要與新知識結合。大多數的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進行組合、怎樣將新知識轉化為實際的運用上碰到了瓶頸。而我們依然故我地給他們灌輸我們指定的新知識，卻不考慮新舊知識的轉化和他們在實踐中的應用能力。這種培訓不但沒好處，反而給管理者一種錯覺：在給予員工足夠的力量和關注後，剩下的要靠他們自己了。
切記：有了卻起不到作用，比沒有可怕10倍。因為你會被麻痹，以為培訓已經告訴了他們一切。這是大錯特錯的。