激勵措施必須正確，才能產生預期的效果，下麵介紹的9項原則值得每一個管理者借鑒：
（1）獎賞能給企業帶來總價值增長和長期效益的人。獎賞是解決問題的通常辦法，而非應急的對策。大多數的企業都傾向於獎勵那些暫時解決問題而帶來利潤的辦法，而不讚成獎勵能給企業帶來總價值增加和長期利潤的長久解決問題的辦法。
關於暫時解決問題的辦法的例子包括：
①為實現短期目標同時也為了省錢而使用落後的設備；
②過於強調降低成本；
③短期內迎合顧客而取得顯著利潤。
而另一些被人們普遍接受且著眼於長期更有效的策略則與暫時解決問題的辦法相反，它主張：
①建立長遠目標，投資購買有助於提高生產率的工具和設備；
②提供不斷強化管理的高效率方法；
③提供為贏得長期顧客而實行的優質服務。
（2）獎勵冒險者而非膽小者。許多企業都會在獎勵那些安分守己、循規蹈矩的員工的同時，無意中傷害或懲罰那些更具有創新能力的員工。
這裏可以舉一個銀行的例子來說明。這個銀行告誡人們“不做任何錯事”，而不獎勵那些為銀行發展而甘願冒險的行為。其實，一個具有發展前途的企業，應該也必須具備敢於冒險且能創新的能力，應該提倡創造一種更有生產性的冒險氣氛。
例如，既重視成功也不鄙視失敗。老板應誠懇地向員工說出他們的失敗之處，強調失敗是成功之母，鼓勵謹慎的冒險，反對魯莽的冒險等。
（3）獎勵具有創造性的員工而非沒頭腦的追隨者。一些創造性的成就開始並不被接受，例如，電話、蘋果電腦等。
為營造富有創造性的氣氛，可在公司樹立幾個榜樣或製定若幹方案，包括：
①創造一個寬鬆的、非正式的、扶植性的環境；
②支持競爭，支持那些對工作或產品有極大熱情的人；
③對別人的錯誤采取寬容的態度；
④致力於確立創造性的目標；
⑤給予革新者物質獎勵，鼓勵經過一定訓練具備的創造力。
（4）獎勵行為果斷的決策者而非拖泥帶水者。一群人很難達成統一意見，一個人能做的就盡量去做。下麵關於兩個有抱負的管理者瑞爾和塞爾的故事，正反映了這個問題。
瑞爾是個默默無聞、辦事效率高的小夥子，而塞爾卻大做表麵文章，他建檔案、設立委員會、召開會議等。等他要解決一個難題時，瑞爾早在幾個星期前就已經解決了。但他們的組織呢，卻獎勵了塞爾。他們都認為塞爾是一位很有組織能力的管理人員，因為他做了方方麵麵的分析。
獎勵塞爾的組織忽視了最重要的一點，任何企業的目標最終都是看成果的。萊伯夫建議，為了達到預期的效果，管理者們應該支持“你要做什麼，現在就做”的行為。那些果斷大膽的人一旦行動起來成功的機會就多，因為別人都還在猶豫不決。
（5）獎勵高效率者而非勞而無功者。有些公司隻重視生產而不注重提高生產能力。怎樣才能提高生產能力呢？
主要包括：
①提倡人們合理安排時間；
②挑選工作效率高的員工，讓那些勤奮的人充分發揮潛力；
③拋開繁文縟禮，明確組織目標，簡化工作程序。