當前，企業最稀缺的“商品”既不是顧客、技術，也不是資本，而是人才。人才短缺是企業成長的最大障礙，因此，解決人才短缺是企業發展戰略的重中之重。
網景公司(Nnetscape)為了獲取人才不遺餘力。網景公司產品銷售量(6000萬套網上瀏覽器)和收入超過以往任何軟件新秀。這意味著網景公司必須馬不停蹄地增加人員。1994年2月網景公司成立時僅有兩名員工，一年後增加到350人。現在，該公司的員工總數超過2000人。
負責員工招聘和安排的梅德講得很明白：“在這裏，招聘員工是戰略舉措。人人都要參與進來。”
但是，也並非隻有網景公司如此做法。思科係統公司(CiscoSystems)是一家成長迅速的網絡設備生產商，總部位於美國加州聖何塞市。該公司每隔3個月要招聘多達1200人，即使如此，仍有數百個職位出現空缺。
對此，你可以稱之為強力招聘。企業要想保持增長，就得不斷招聘。真正的挑戰不在於聘到人，而在於聘到合適的人並把他們變成一流員工，而且要迅速。
一、逐漸營造聲勢
發現英才最好的辦法是鼓勵他們來找你。
網景公司曾發瘋似地招人，使更多人瘋狂迷上了網景公司。該公司每月收到多達6000份簡曆，麵試700人。不是所有的企業都如此引人注目，既做著實實在在的生意，又能博得人們的追崇。但這並不意味著它們不能吸引人才。思科公司就是一個成功的例證。該公司是一個富有競爭力的巨人企業，收入達40多億美元，市場價值逾400億美元。
但是，思科公司無法像網景公司那樣抓住大眾的心。因此，它運用遊擊戰術來提高自己的形象。思科公司的漸造聲勢戰略目標針對其產品的主要市場：國際互聯網本身。該公司的網址（http：//WWW．ciSCO．COm/Jobs）已成為強有力的招聘工具。想到思科公司找工作？你可以通過關鍵詞，檢索與你的才能相匹配的空缺職位，也可以發送簡曆或利用思科公司的簡曆創建器在網上製作一份簡曆。最重要的是，該網址會讓你和其公司內部的一位誌願者結成“朋友”。你的這位朋友會告訴你有關思科公司的情況，把你介紹給適當的人，帶你完成應聘程序。
然而，思科公司網址真正的威力，不在於它讓積極求職者行事更快捷，而在於它把公司推介給那些滿足於現職、從未想過在思科工作的人。“我們積極瞄準那些求職不怎麼積極的人，”負責公司招聘的邁克爾說道。因此，該公司在它這種人才經常光顧的地方宣傳其網址。比如說，思科公司已和Dilhert網頁連線，這是擺脫工作桎梏的程序設計人員最鍾愛的網頁。
思科公司不斷提出該網址訪問者的報告，並據此調整其戰略。比如說，公司了解到大多數訪問者來自太平洋時區，時間在上午10點到下午2點之間。結論：許多人在該公司辦公時間尋覓工作機會。
為此，思科公司正在開發一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。這種軟件讓用戶點擊下拉菜單，回答問題，並在10分鍾內介紹個人概況。它甚至還能替他們打掩護。如果上司正好走過，用戶隻須擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內容轉換成“送給上司和同事的禮品單”或“傑出員工的7種好習慣”等。
二、絕不降低標準
快速招聘並不是說你得降低標準。秘訣在於，先決定聘用哪類人員，迅速篩除不合條件者，然後製定一套技術手段，對剩下的求職者進行測評，看他們是否具備你所需要的特質。
雅虎公司是美國加州主攻國際互聯網搜索產品的企業，它就運用了上述方法。1995年，兩位斯坦福大學的研究生創建了雅虎公司，一年後，該公司公開上市。雅虎公司在開展IPO業務時，僅有65名員工。現在的員工總數已是當時的3倍，並且平均隨時約有50個職位空缺。無怪乎雅虎的高級經理人要花30％的時間尋找、招聘及留住“合適的”人才。
但哪些人才是合適的呢？雅虎公司的業務運作高級副總裁馬利特說，公司已經找出傑出的雅虎員工的核心特性。他解釋道，隻有在以下4個方麵表現突出，應聘者才能加入雅虎：