先進的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。
海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工多半會留在最後。
那麼海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？
第1步：讓員工保持良好的心態
這第1步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而完全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機製對自己是否有利等等。
在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心裏有“底”。接下來會舉行新老大學生見麵會，讓師兄師姐用自己的親身經曆講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅遊事業部的領導會同時出席，與新人麵對麵地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。
另外海爾還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機製、生活方麵等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問顆還是機製本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。
第2步：讓員工說出心裏話
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能完全坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。
海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什麼想法，無論製度、管理、工作、生活等任何方麵都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裏的話。
在新員工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側麵表現出海爾的工作相當到位。