一般來說，公司每增加一個人，部門內部交流的需求將以指數增長。有時候一個人的加盟甚至引起整個團隊的重組，產生全新的工作方式。所以，確立新員工的認同感顯得尤為重要。
確立新員工的認同感需要時間和努力。如果不能使新員工順利融入整個團隊中，他們就容易在工作中出差錯，變得孤立，甚至與同事發生不必要的衝突。一些公司或許對員工采取自然淘汰的態度：合則留，不合則走人，而大多數公司是經不起人員的頻繁進出的。
要知道公司雇傭的並不是一個工作的工具，而是接受一個新夥伴，或者有可能成為新夥伴的人融入公司的大家庭中。隻要付出誠心和細心，並采取一些切實的步驟，就完全可以確立新員工的認同感，從而避免使公司陷入留不住新人的境地。
確立新員工的認同感可采取以下步驟：
第1步：經營好初期印象
初期印象是至關重要的。要設計一套定位方案，當新員工一到公司後即開始啟動，向其提供相關信息。其中最重要的一條原則就是向新員工介紹老員工，同時向老員工介紹新員工。
有一家公司歡迎新員工的方法很特別：為新員工拍照片，將他們的照片貼在一張大紙上，同時寫上新員工的兩句話：第一句是我最滿意的成就，第二句是我最重要的事務。這張紙在全體成員的例會上展示。
另一家公司采取由部門領導向老員工提供新員工的簡易備忘錄的辦法來歡迎新員工，效果很好。這份備忘錄包含新員工的相關信息(如出生地、所在崗位、學曆、辦公地點等)，當新員工上班後，大家都了解新員工的相關情況，大家相互問候，自然感到氣氛融洽。
第2步：積極給予支持
新員工需要清晰地了解組織對他的期望。需要有人把他們介紹給那些能對其完成工作有幫助的人，需要有人向他們介紹有關設備和係統的使用方法，需要有人帶他們了解公司的設施情況。這需要熱心和時間。團隊領導有責任組織安排人做這些工作。
一家谘詢公司的高層領導專門安排一名人事協調員，其任務就是在新員工進入公司的最初幾天實行一對一的幫助。例如教新員工使用電話係統，向他們介紹公司的資源狀況，向他們示範如何進入公司的計算機網絡，向新員工介紹他們將與之打交道的人，介紹辦公用餐規定以及回答許多表麵上十分瑣碎的問題。這些問題一般人是不願意問隔壁辦公室的人的。
第3步：讓員工感到自身的價值
高水準的內部培訓項目不僅培養新員工所需技能，同時也給新員工發出明確的信息，即公司關心員工的職業生涯發展，並且願意在他們身上投資。
一位公司領導感慨地說：“公司客戶的質量和我們公司員工的素質常常是新員工決定去留的關鍵因素。”這位領導說，他們公司在每一名新員工來到的第一天早上都要舉行特別會議。這使整個團隊有機會與新員工討論其原有的客戶與公司的關係，以及新員工原有客戶中哪些公司有可能成為公司的客戶。