如果員工選擇自動離職，另謀他就，管理者也應該大度一點，尊重員工的選擇。
9.1員工要高飛，千般阻攔不可取
現在越來越多的員工選擇跳槽，另謀出路。誠然，跳槽給企業帶來了一定的損失，特別是為員工提供過各種培訓的企業，但是如果員工選擇了跳槽，企業還是應該抱著良好的態度，坦然地接受員工的辭呈。一些用人單位沒有風度，對要離職的員工百般阻攔刁難，反倒堅定了員工辭職的信念。
王淩畢業之後應聘到了一家雜誌社做編輯，雖然王淩工作勤奮認真，但是頂頭上司似乎對她格外“照顧”，對她的工作百般挑剔。經過一段時間之後，王淩覺得無法忍受上司的行事作風，於是通過自己工作時認識的一些同行聯係了新的單位，準備跳槽。王淩本以為領導平時對自己橫挑鼻子豎挑眼，這下自己要走肯定順了她的心了。可是，讓王淩頭疼的是，領導不但不放人，還指責王淩“吃裏爬外，在我們這裏學到了本事就想飛了”，王淩氣憤的同時又感到很無奈……
像這樣的例子企業中其實不少。有的管理者確實是愛惜人才，想留下人才，但是也有的就是純粹的無理取鬧，故意刁難。這種行為嚴重損害了企業的形象，讓人才望而卻步。企業應該學會放手，對自動離職的員工，肯定其成績並表示感謝，希望他們在以後的工作中取得更好的成績。
9.2案例：離職員工也能創造收益
員工即便離職，與企業的聯係總歸是存在的，也能在一定程度上代表企業。真正大度的企業應該從容對待辭職的員工，並對離職員工善加利用，為企業繼續創造收益。很多著名的企業都對員工的辭職抱有包容的態度。
惠普公司對待跳槽的員工的態度是：不指責、不強留，痛快放人，握手話別。惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，而有的人進惠普就是為了鍍金。對此，公司的管理層認為，即使是這樣，也說明惠普有很大吸引力；如果員工想走了，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。
麥肯錫谘詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業離校，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職員工職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用於培育其遍布各行業的畢業生網絡，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。
世界著名的管理谘詢公司Bain公司，也專門設人員負責跟蹤離職員工的情況。公司還建有一個前雇員關係數據庫，存有北美地區2000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向前雇員發送內部通信，邀請他們參加公司的聚會活動。這項感情投資，也是為了有朝一日能利用這些離職的人力資源。
員工離職之後，如果企業能夠善加利用，同樣能成為企業的客戶，為企業帶來意想不到的收益。所以，當管理者收到員工辭職信後，必須第一時間回應，任何的拖延都可能會使員工的一時猶豫變成無比堅決。同時，對於已經離職的員工要做好利用，別讓人才流失的同時也流失了收益。
9.3微管理：學會放手，善加利用離職員工
為此，管理者需要從下麵幾個角度出發，妥善處理員工辭職的問題。
（1）員工如果決定了辭職，管理者不要橫加阻攔。可以進行一次談話，誠懇地表達留人的意願。如果員工堅定了離開的信念，那就痛快辦手續，放人。
（2）在辦理離職時，及時結算員工的工資，辦理相關手續，不要與員工過於計較。
（3）如果離職員工願意再回公司工作，管理者應該歡迎。因為，這些員工畢竟對企業有所了解，而且培訓新員工需要花費更多的成本。員工回流，也能增加其忠誠度。
微管理小竅門：
1.在接到員工離職申請一段時間內注意保密，因為有的員工還可能在溝通後選擇留下來。
2.員工選擇離職必定說明企業管理上存在一定的問題，如果可能，歡迎離職員工為企業提出意見。
3.做好離職員工的管理。比如設立“舊雇員關係管理部”，讓離職員工也能創造收益。4.不能因為存在員工跳槽的可能，企業就不再重視新員工的培訓投入。一碼歸一碼，不能因噎廢食。
9.4微思考：於細微處每天進步一點點
·如果員工提出了辭職，你是怎麼處理的？有沒有進行適當的溝通，了解其辭職原因？
·你所在的企業對於離職員工有沒有專門的管理機製？有什麼良好的效果？