解雇員工也是一門藝術，管理者尤其應該注意尊重員工，並給員工一定的引導和疏解，讓員工走得心甘情願。
8.1強勢裁員，不得人心
有的企業在裁員的時候，手段過於強硬，或是傷害了員工的自尊心，或是激起了民憤，導致解雇工作不能順利進行。
2012年，摩托羅拉的強勢裁員引發了員工的反抗。
8月13日，在摩托羅拉北京公司工作了8年的小葉（化名）和其他員工一樣，收到CEO的郵件，被告知全球裁員計劃。第二天，小葉被叫去“談話”，對麵坐著部門領導和HR：“公司統一的補償是‘N 2’倍的平均月工資（N是工作年限），未到期的期權則全部折現。如果24小時內不簽字，公司將單方麵解約。”
北京員工代表鄭女士告訴《IT時報》記者，從8月14日開始，員工被一個個叫去談話，但隻是公司傳達單向的命令，而不是雙方溝通。公司的冷漠讓不少員工相當困惑，這種強勢裁員引發了廣大員工反對的聲音。
在員工和輿論壓力下，摩托羅拉北京公司對賠償方案進行了修改，增加了一筆補充住房公積金和年假3倍折現。不過在部分員工看來，這仍然隻是公司單方麵的通牒。
鄭女士說：“我們提的都是合理意見，比如上海、天津此輪裁員發放了補充企業年金，北京為什麼沒有？他們說北京因為社保不接受所以沒有，我們問可不可以折現，人力資源部當場就說‘不可以’。我們希望員工補償的計算公式附注在合約上，公司也不同意。條款確實改了，但姿態仍舊強勢。”
“摩托羅拉對我們來說，曾經是一個有高度集體認同感的家園。但在此次裁員中，摩托羅拉公司表現出的‘不與協商’態度，讓我們感覺公司企業文化中‘尊重不渝’的精神嚴重缺失。”
如果被淘汰的員工沒有得到及時的安撫，很容易對公司產生對立的情緒，甚至做出報複和攻擊的行為。所以，管理者要對被淘汰員工進行一定的疏導，消除他們心中的不滿，並提供必要的機會，引導他們尋求新的工作，走上新的崗位。
8.2案例：尋求方法，有效疏導員工的對抗情緒
同樣是大規模裁員，我們看看諾基亞是怎樣進行員工疏導的。
相較摩托羅拉，一向主張“科技以人為本”諾基亞，在裁員時就顯得人性化多了，對於員工的未來考慮也比較周全。
6月初，諾基亞中國就已經在內部召開過員工通氣會，當時傳遞的信息是，公司的經營狀況不善，接下來會考慮裁員。諾基亞6月中旬通知裁員，手續原定基本於8月處理完畢，目前還有不少正在處理。這比摩托羅拉的24小時給了員工更多緩衝和接受的時間。
此外，諾基亞還請來第三方培訓機構，給員工做一些商務課程之類的強化培訓和谘詢，開拓他們的就業麵。另外，諾基亞還提供了一項專門針對離職員工創業的孵化器計劃，為離職員工的創業計劃提供十幾萬元的扶持資金，並找來第三方的創業評估機構，為員工的創業方向進行把關。諾基亞中國資訊總監高翔告訴《IT時報》記者，員工在裁員同時就可以提出申請，甚至在年底前都可以與公司就自己的創業項目詳細溝通。
兩相比較，摩托羅拉北京因為態度過於強硬，提出的賠償措施得不到員工的認可，裁員計劃受到了員工的阻撓；而諾基亞能夠比較人性化地處理裁員，還為員工未來的職業發展提供了力所能及的幫助。同樣是大規模裁員，雖然都會遭到一定的阻礙，但是諾基亞的方式顯然更能得到員工的理解和接受。
8.3微管理：學會疏導淘汰員工，讓淘汰機製更人性化
那麼，我們應該從哪些地方入手，疏導被淘汰員工的消極情緒，讓員工走得心甘情願呢？
（1）表現出自己的慷慨。盡量幫助員工解決麵臨的就業問題，比如提供必要的培訓和指導，提供必要的賠償金等。
（2）如果要解雇，最好給員工預留一定的緩衝時間，避免太過倉促，員工沒有心理準備，多加抵觸。
（3）不僅要關注被淘汰員工的心理，還要注意其他員工的情緒，對於解雇某人的原因作出合理的解釋，避免裁員引起的不安情緒。
微管理小竅門：
1.主管應盡量強調淘汰行為的客觀性，進行談話時要耐心傾聽對方的宣泄、抱怨和不滿。
2.加強員工淘汰機製的建設和管理。企業在進行員工淘汰時，可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當地離開企業，又能保障企業的利益，達到去蕪存菁的目的。
8.4微思考：於細微處每天進步一點點
·你在解雇員工的時候通常怎樣安撫他們的情緒？
·對於被淘汰員工，公司都提供了哪些合理的補償或者為其再就業提供了哪些幫助？