◎ 模糊薪酬製究竟好不好
有些企業常采取發“紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬製”。但是，看似神秘的薪資袋真的很神秘嗎？芽
“喂，小張，猜猜老李這個月的工資是多少，我想他肯定比不上你。”
“哪裏，上次我親眼看見他們家新添了一套新的組合家具，還聽他愛人說每月要存上千八百呢。”
“我聽說銷售部的趙軍每月拿８ ０００元，你覺得可信不可信？芽”
“我曾聽他說，每月收入可達２ ０００元呢。”
“……”
人們往往有好奇的心理，越是保密的事情越喜歡打聽清楚。我記得，有一個經理，為了讓員工們都仔細地閱讀一遍新製定的考核文件，特地讓秘書在文件封皮上印上絕密的字樣，然後將它放在大廳的桌子上，結果，幾天過去後，沒有一個員工不曾翻看過這份文件。
對於“神秘”的薪資袋，人們的好奇心更強。茶餘飯後就會把別人的情況調查得清清楚楚，尤其是有關收入的問題。因為在人們的心目中，薪酬水平的高低似乎是一種代表象征，某人的收入高，說明他的業績優秀、能力卓著，往往能贏得人們的尊敬。相反，某人的收入每況愈下，則說明他沒有能力幹好工作。在這種奇妙的心理的支配下，四處探聽他人的尤其是同一單位工作的同事的薪酬水平便成了一種下意識的行動。
如果人們了解到自己的薪酬水平低於同事，但是卻覺得對方不如自己工作幹得好，那麼自然而然地會滋長一種不滿的情緒，而這種不滿情緒又無處發泄，他總不該讓老板知道他在背地裏打聽過同事的薪酬吧？芽如果連續幾個月自己的薪酬均比不上同事的薪酬，那麼將導致消極怠工，影響工作效率。但是老板並不清楚到底是什麼原因導致其工作效率下降，反而會認為他“故意不努力工作，破壞工作秩序”，結果是進一步降低他的薪酬。這種惡性循環既不利於員工，也不利於企業。
相反人們發現自己的薪酬水平高於同事，他會覺得這是老板賞識自己，因而有一種榮譽感。當然這種感覺不會因為自己心裏想想而消除，它會使員工試圖讓他人知道自己的薪酬水平較高。因此，“神秘”的薪資袋也將變得不再神秘。
如果你是公司的總經理，並且還認為這種“模糊薪酬製”會消除員工之間的嫉妒與猜忌的話，那麼你就想錯了。也許有一天你會發現，員工對他人的薪酬水平的變化了如指掌。
◎ 增加薪酬透明度
我們知道，薪酬管理所強調的是薪酬製度必須公平，而員工對薪酬製度感到公平是有賴於管理人員將正確的薪酬信息傳達給員工，這樣，員工有機會參與及發表自己的意見，提出自己的合理建議。同時，如果員工對薪酬製度有任何抱怨的話，也可以通過正確的途徑向管理者提出申訴，從而保證了薪酬製度的公平合理。
因此，應該實行公開化的薪酬支付。
但是，該公開到哪種程度呢？芽
一般政府部門的公務員及受政府資助的公共機構的員工，有一個既定的薪酬製度，薪級、薪酬標準、最高與最低薪金等都是公開的。他們認為沒有保密的必要。但是，公務員與受政府資助的機構的員工僅是少數，大部分企業都不願意將薪酬的資料公開。在招聘時，隻是說明薪酬多少要視申請人的學曆資格而定，並沒有列出薪酬幅度，或者隻給一個大概的數目，具體如何升薪、薪酬的等級等均沒有說明。
有一家公司的總經理曾很嚴肅地談過此事，他說，“公司將薪酬的資料保密，也是為了避免麻煩，避免員工感到不公平。”
然後，他舉了一個例子：
甲乙兩人職位相同，甲的薪酬較乙高，而且，甲的增薪比較快。雖然公司給甲提薪是因為他的業績優秀、表現突出，但是，為了避免那種“不患寡而患不均”的爭議以及日後彼此的尷尬，公司將彼此的薪酬保密。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不會有互相尷尬的局麵出現。
也許他說的有些道理，但是，我們從另一個角度考慮，這種做法極易產生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的懷疑。在一般情況下，員工的猜測是不正確的。他們常常高估他人的薪酬，而認為自己的薪酬偏低。在此例中，由於乙的增薪較慢，他會想：甲的薪水一定比我高，但是我也同樣努力工作，八成是他在經理麵前說過我的壞話。相反，甲雖然薪水增加得較快，但他並不清楚乙的薪水比他低。他會認為：乙會不會比我的薪水漲得更多。在這種情況下，隻會加深員工對薪酬的不滿，將薪酬資料保密不但沒有好處，反而有害。
根據美國一些學者的研究顯示，員工有一種高估較低職位的薪酬而低估較高職位薪酬的傾向。這種錯誤的猜測會導致上級與下級之間的薪酬差距較實際上的更加縮短。這種被壓縮了上下級的薪酬差距，降低了員工對升職的興趣。因為升職後，責任較為繁重，但增加的薪水並不多，員工的積極性降低，無法鼓勵員工積極爭取晉升的機會，或是主動接受訓練，吸取更多寶貴經驗及擔任更重的任務。同時對上級也沒有太大的激勵性，由於高估下級員工的薪酬，他們會以為：我的責任大，事情多，也沒比那些職位低的員工多拿很多。這樣，他們的積極性反而降低了。
同時，將薪酬保密也成了用來掩飾一些不公平現象的薪酬製度，允許了一些不良習慣的蔓延而不被發覺，不被員工指控。相反，如果將正確的薪酬信息傳遞給員工，並向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，並且對公司的薪酬製度有正確的認識，從而直接影響員工的工作態度，並能為公司建立良好而公平的商譽。
至於薪酬資料應開放到哪一種程度並沒有硬性規定。一般的做法是公開薪級製度和可以晉升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點以及每個職點的薪酬。而個別員工的目前的薪酬數目，可以不公開。
有關加薪及晉升的準則，應由主管人員解釋清楚，並且應讓員工清楚計算薪酬與工作的關係，可將公司所編訂的薪酬手冊存放在人力資源管理部門，當員工遇到疑問的時候，可以隨時翻查手冊內的條文或向有關人員查詢。薪酬管理人員應采取較開放的態度，希望員工對公司的薪酬政策發表意見。員工提供的意見可以投入公司的意見箱，或在公司的刊物上發表看法等，這樣就能使公司的管理人員與員工就薪酬問題互相溝通。
◎ 把握支付的時機
公司董事會上董事們正在討論年終獎金的發放問題。
“今年雖說公司經營狀況明顯改善，經過公司上下的一致努力，實現了扭虧為盈的目標，但是，與其他公司相比，我們的市場占有率仍然很低，利潤總額也不高，為了公司的長遠發展，我建議推遲發放年終獎金。”