“我們發放年終獎的目的是為了鼓勵員工繼續保持高昂的鬥誌，不斷提高工作效率。同時年終獎也是對員工今年工作的承認，如果推遲到下一年度，似乎沒有什麼激勵作用了。”
“公司當前的主要目標是擴大投資，爭奪市場份額，決不能為了眼前的小利而不顧大局，我同意推遲發放。”
到底該如何決定？芽是否推遲年終獎金的發放？芽及時地對員工加以獎勵真的是“眼前的小利”嗎？芽發放年終獎金會不會影響公司未來的發展？芽
我們知道，獎金對員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，並且為公司的發展作出了貢獻，那麼應該給以獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。
但是，究竟該不該將獎勵的時間推遲？芽
在幼兒園裏，阿姨常常把一些小玩具或糖果等獎給表現得最突出的孩子。當一個遊戲完成，阿姨便將優勝者抱起來，對他加以獎勵。似乎沒有見到這樣愚蠢的阿姨，在遊戲完成幾天之後才獎勵孩子們。
當然，一個企業的運作不能比作一次遊戲，但是從中我們卻可以找出某些相似的特點，即：獎勵要及時，否則變得毫無意義，無論對幼兒園的孩子還是對於企業的員工都是如此。
當員工的努力工作為企業帶來經濟效益時，當員工以企業為家，把全部精力都投注在工作中時，當大家團結一心，使企業的經營狀況明顯改善時，要及時地對他們加以獎勵。否則，員工們會認為：拚命地努力工作有什麼用，公司贏利了，我個人也沒得什麼好處。有了這種想法，他的工作積極性將大大降低，工作效率自然下滑。而當他已經鬆懈下來的時候，再對他加以獎勵，其激勵效果將大打折扣，違背了獎金發放的基本原則。
作為公司的高層主管，你一定要注意，員工的工作積極性是需要調動的，而調動其積極性的手段之一就是對他們的良好的工作績效給以及時的獎勵。
把握住薪酬支付的恰當的時機，是維持員工工作熱情的關鍵。那麼，會不會像這個公司有些人想的那樣，當公司正處於發展階段，利潤水平尚低時，發放年終獎金將影響公司的長遠發展呢？芽
推遲發放年終獎金，確實能為公司節省下一筆資金。可以用來擴大投資規模，增加對原材料等的購買量，或者用來引進某項技術，或某種新的設備。但是，在公司內部，究竟是以物為主體還是以人為主體？芽
一切的設備、機器，都需要人來推動才能運轉起來，也才能為企業帶來贏利。相反，如果人的積極性調動不起來，又怎麼能充分利用企業的其他資源？
企業的長遠發展要靠資金、技術，也要靠人才。如果一個企業，員工消極怠工、工作效率低下、浪費嚴重，又怎麼能讓人相信它將獲得長足的發展？芽
當企業尚處於創業的階段，更應該充分認識到企業上下一心、團結奮鬥的強大的力量，隻要企業能保持住員工的拚搏精神，又何愁沒有美好的發展前景？芽
把握住合適的獎勵時機，千萬不要顧“小利”而失“大利”！
◎ 合理的支付方式
在公司內部，能否實行多種支付方式？芽
不同類型的薪酬支付方式各有哪些特點？芽
怎樣使公司的全體員工對其支付方式都很滿意？芽
如何才能使薪酬的支付對員工更具激勵效果？芽
這些問題是每一個公司的高層主管都必須考慮的問題。因為，不同的職務應適合於不同的薪酬支付方式。如果公司實行“一刀切”的政策，隻能使部分員工積極性下降。
具體說來，主要有以下幾種支付方式：
計時薪酬
計時薪酬係統是指報酬與工作時間直接相關的薪酬支付方式。計時薪酬可分為小時薪酬、周薪酬和月薪酬。一般而言，工廠的工人多領取周薪酬，而辦公室的職員多領取月薪酬。兼職的員工則應領取小時薪酬。
在進行工作評價之後，每種工作都對應相應的級別，而每個級別都對應一定的薪酬。在每個等級中又有不同的檔次。員工從某一檔次開始，每年提升一檔，最終升到該級別的最高檔。這種體係對經曆的關注大於對業績的關注，員工一般每年依服務年限長短領取一次年度獎金。計時薪酬受工作評價的影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上所表現出的技能和能力的價值，或是業績的質量或數量。
因此，計時薪酬對員工缺乏激勵的效果，但是它可以保證員工有穩定的收入。而且，計時薪酬便於檢查，從同工同酬的角度出發具有一定的平等性，盡管由於員工在同一級別中可能因不同檔次而使收入有所差異。其優點主要包括：
通過建立一種穩定的報酬體係而有利於留住人才。員工認識到隨著服務年限的增加，在同一級別中的報酬也會逐年增加。結果是員工留任和勞動力資源的穩定使員工有機會提高其技能和效益，相應的流動率並不高；較易於管理，勞動力成本易於預測；不以犧牲質量為前提強調產出數量。
由此看來，在你的公司之中，那些研究開發人員、設計人員以及你希望其產品的質量較好的生產人員等適合計時薪酬。
但是，這種體係也有很多缺點。盡管從理論上講，隨著員工工作能力的提高，產出成本逐步降低，但員工缺乏動力提高其生產效率。例如，一位周薪酬為２００元的員工將周產量從１００件猛增到２００件。這對公司而言顯然有益，但員工個人不能得到經濟上的好處，不管產出量是１００件還是２００件，該員工的薪酬都不會改變。這就產生了一個問題，如果某一級別的工人無論業績好壞，薪酬都相同，那員工就很難努力提高自己的業績。此外，從一個級別到高級別的躍遷需要通過提升或個人事業發展，但這種做法應根據目前企業縱向層次減少、企業組織結構簡化的現狀而有所改變。
計效薪酬
計效薪酬是將薪酬與員工個人的產出量直接關聯。計效薪酬的前身是計件薪酬，即將薪酬與生產產品的個數掛鉤，這在製造業中十分常見。例如，每件產品薪酬為２元，若一名工人生產了２００件產品，則他的薪酬就應是４００元。計效薪酬的優點有：
員工受到激勵，將投入更多的努力，因為這樣做將得到更多的收入；
盡管由於做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全麵的平等，但報酬與產量掛鉤也是公平合理的；