個性和職業之間的相符性或適合性越高，則職業的成功希望就越大。不同的職業需要不同個性特點的人去做，個性特點適應其工作需要時，才能充分發揮其人的作用，才能做到因材施用，相得益彰。
所謂個性，主要是指一個人身上經常地、穩定地表現出來的典型心理特點的總和，包括興趣、能力、氣質和性格等，其中性格是個性的核心。換句話說，人的個性是在先天遺傳素質的基礎上，通過後天的社會生活實踐，而逐步形成和發展起來的個體心理特征的總和。
一方麵，一個人的個性通常很難改變，正所謂“江山易改，秉性難移”；另一方麵，一個人的個性特征基本上就決定了他所適合從事的職業的類別，尤其是對於一些特殊職業者，往往需要長期、係統、科學的培訓，如不及早發現有相應因素的人才，一則培訓難以收到預期效果，二則他們的淘汰將會造成經濟上的損失。
因此，企業在選人的過程中，應重點關注候選人的個性特征，首先是可以為職位找到恰當的人選，大大減少人員流失的可能性；其次，有助於更好地建立一種統一的企業文化，使員工的個人目標與企業的目標相吻合。
為了進一步了解候選人的個性特征，在此列出人的個性的6大特征。
1.傾向性
個體在形成個性的過程中，時時處處都表現出每個個體對外界事物特有的動機、願望、定式和親合力，從而發展為各自的態度體係和內心環境，形成了個人對人、對事、對自己的獨特的行為方式和個性傾向。
2.複雜性
個性是由多種心理現象構成的，這些心理現象有些是顯而易見的，別人看得清楚，自己也覺察得很明顯，如熱情、健談、直爽、脾氣急躁等；有些非但別人看不清楚，就連自己也感到模模糊糊。
3.獨特性
每個人的個性都具有自己的獨特性，即使是同卵雙生子甚至連體嬰兒長大成人後，也同樣具有自己個性的獨特性。
4.穩定性
人的個性是逐漸形成的，一旦形成某種個性，就具有相對的穩定性。
5.完整性
個性是個完整的統一體。一個人的各種個性傾向、心理過程和個性心理特征都是在其標準比較一致的基礎上有機地結合在一起的，絕不是偶然性的隨機組合。
6.積極性
個性是個動力傾向係統的結構，不是被客觀環境任意擺布的消極個體。個性具有積極性、能動性，並統帥全部心理活動，能夠去改造客觀世界和主觀世界。
那麼，企業如何選擇個性化的候選人？甄選應聘者時在個性方麵應注意以下3點。
（1）個性與團隊的兼容性。選聘人才的過程中，不僅要注重團隊成員在知識結構、專業結構、年齡結構和性別結構方麵的匹配度，還要注重其在個性結構方麵的匹配度。企業應該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會導致人才流失，增加企業的成本。
28歲的張先生到一家跨國公司做銷售已經6個月了，業務做得比較出色，但張先生與領導和同事的關係卻越來越緊張致使張先生產生了辭職的念頭。張先生思路敏捷，善於溝通，且考慮問題極為理智客觀，是一個做事積極、果斷，喜歡獨立工作的人，這些特質都有助於張先生在銷售領域的工作開展。那為什麼還會出現要辭職的想法呢？
這是因為，張先生是一個非常理智的人，他極為關注事物之間的邏輯聯係，卻較少考慮他人的情緒、感受，同時他也覺得工作應該是每個人都敢闖敢幹的，大家相互競爭，公司要鼓勵優勝劣汰，並且希望與同事保持一定的距離；而張先生所在的公司卻是一個強調合作、關心他人的環境，在這樣的企業文化裏，公司通常為員工營造出和諧的氣氛，避免內部的衝突和競爭。
（2）個性與崗位的匹配性。不同的工作崗位對員工個性的要求不同。比如銷售崗位要求員工的性格應當比較外向，喜歡與人溝通等；而設計人才要求具有較好的色彩感覺；文職人員應具有較好的文字寫作能力；對於一名管理人員而言，候選人的支配性、獨立性、開放性等心理特質就尤為重要。因此企業在選擇人才時還必須考慮其個性是否符合崗位的要求。
（3）個性測試的真實性。當企業在借助於一定的心理和性格測試手段來甄選應聘者時，需要注意候選人的回答是否會因為知道自己個性的弱點而有意進行掩飾。為此，應當在設計測試的題目時注意設計一些屬於驗證性的題目，通過幾個問題聯係起來去判斷候選人的回答是否真實。