晉升激勵，就是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的、更高的職位，同時，賦予與新的職位一致的責、權、利的過程。
晉升，是對員工工作能力的肯定和進一步的期望，這對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。職位的晉升比薪金的增加更容易滿足員工心理的需要。晉升到更高的職位，意味著擔當的職責更多、更重要，也更容易施展個人的理想和抱負，展現自己的才華和能力。提供晉升機會，是激勵員工上進、使他們視工作為己任的重要策略。
實施晉升激勵需要注意以下4個方麵。
1.規範晉升途徑
晉升激勵的第一步，是規範晉升的途徑。規範晉升途徑，就是將所有的崗位分成幾個崗位群，每一個崗位都能在該崗位所在的崗位群中從下到上、一步一步地上升。晉升具體而言可以分成三類：行政職位的晉升、技術職稱的晉升和專業等級的晉升。
國內首家上市軟件企業東軟集團靠什麼力量在短時間內成為國內軟件業的新秀呢？關鍵在於其提供了一個人人都可以發展的職業生涯發展體係。一名軟件開發人員進入公司後，可以從程序員做到資深程序員，再發展成設計師、架構師，甚至成為谘詢顧問和資深項目經理。不斷晉升的空間給了員工施展才華的天地，不斷激勵著員工充分發揮潛力，實現企業和員工的共同成長。
2.建立晉升的階梯
在規範了晉升的途徑，即指明什麼崗位通過哪個路徑上升之後，接下來就要建立晉升的階梯。也就是說，要指明這條路上有多少崗位，分布如何。舉例說明。
3.製定晉升標準
我們可以把晉升的標準歸結為三類：一是崗位的任職資格要求，具體包括學曆、專業、專業年限、同行年限、同等職務年限等；二是崗位的能力要求，即適應這一崗位所需要具備的能力；三是績效要求，即晉升這一崗位所需要達到的績效標準。這三者互為補充，共成一體，完全忽視任何一方都會造成消極結果。通常的做法是，在工作能力、工作績效以及資格條件相同的情況下，優先考慮資曆的因素。但表現突出而資曆較淺的員工，也應被優先考慮。在資曆和能力之間保持怎樣的平衡，側重於資曆還是能力，往往受企業文化的影響。
在實施晉升激勵的過程中，要嚴格按照標準進行。另外，晉升不僅僅指的是正向流動，也應該包括負向流動，有升有降。
4.掌握晉升應用技巧
（1）晉升體係與相應的薪酬相對應。在企業中，金錢是員工最基本的需求之一。要使企業擁有持久的活力，首要的任務就是滿足員工的物質需求。無論對誰，更高的收入總是有一定的誘惑力。要讓員工更加努力，就要獎勵工作出色的員工，並給予恰當的相應報酬，這樣才能更好地激勵員工。
（2）要注意應用頭銜。人都有交往和受到尊重的需要，而頭銜往往有助於滿足這種需要。晉升過程中要充分利用這一工具，因為它是最有效、最廉價的，在一定程度上可以代替一些成本支出。如果將頭銜和工資恰當地結合起來，效果會更好。當然，這種應用應該把握好一個尺度，不可濫用。
（3）晉升標準要明確。晉升標準的明確化、公正化、公開化，對於晉升體係的應用具有重要意義。明確的標準就意味著明確了努力的方向。這樣不僅增強了員工對結果的可控性，還增強了晉升體係的激勵作用。
（4）把握晉升激勵的正確時機。作為企業領導者，必須把握好晉升激勵的正確時機，注意挖掘出員工的內驅力，在適當的時機給員工提供施展才華的舞台。這樣能起到強化製度的效果，同時也會給企業帶來勃勃生機。
（5）製定內部招聘製度。所謂內部招聘，就是當組織內部某些職位出現空缺時，人力資源部向全體員工公布內聘消息，通過一係列招聘考核流程，擇優錄取。這不僅進一步完善了員工晉升體係，也有利於安定人心，激勵員工努力工作，積極進取。